Материальная ответственность работодателя связана напрямую с реализацией прав работника и исполнением обязанностей, предусмотренных ТК РФ и оговоренных в трудовом договоре между работником и работодателем.

ТК РФ закрепляет институт материальной ответственности работодателя в разделе 11 «Материальная ответственность сторон трудового договора». Согласно статье 233 ТК РФ материальная ответственность стороны трудового договора наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате ее виновного противоправного поведения (действия или бездействия).

Применительно к работодателю материальная ответственность возникает за незаконное лишение возможности трудиться; за ущерб, причиненный имуществу работника; задержку выплаты заработной плат и других выплат, причитающихся работнику. При этом моральный вред, причиненный вышеуказанными неправомерными действиями или бездействием работодателя, также подлежат возмещению в денежной форме.

К.Н. Гусов отмечал, что характер нарушения работодателем законодательства не имеет значения, но его ответственность наступает только при условии причинения работнику материального ущерба^[1].

Аналогичной точки зрения придерживается С.Ю. Головина, поддерживающая позицию К.Н. Гусова о необходимости презумпции вины работодателя в случае привлечения его к материальной ответственности в соответствии со статьей 234 ТК РФ^[2].

Действительно, преимущественное положение работодателя как волевого субъекта должно обеспечивать работнику безусловность возмещения материального вреда.

В статье 234 ТК РФ в качестве наиболее часто встречающихся случаев незаконного лишения возможности трудиться выделяются случаи, имеющие непосредственное отношение к фактическому отсутствию у работника возможности трудиться: незаконное отстранение работника от работы, его увольнение или перевод на другую работу; отказ работодателя от исполнения или несвоевременное исполнение решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе; задержка работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесение в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.

С момента принятия ТК РФ в 2001 году статья 234 не претерпела особых изменений. Статья 234 ТК РФ редакции 2001 года, помимо вышеперечисленных оснований незаконного лишения возможности трудиться, включала такое основание, как «другие случаи, предусмотренные федеральными законами и коллективным договором».

С изменениями, внесенными Федеральным законом от 30.06.2006 № 90-ФЗ^[3], пятый абзац статьи 234 ТК РФ утратил силу. Исключение абзаца являлось лишь исправлением конструкции статьи 234 ТК РФ. В структуре статьи 234 ТК РФ в редакции 2001 года, безусловно, была отражена правовая неточность.

Законодатель определил, что работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Одновременно поименовал такие случаи с оговоркой «в частности». При этом пятый абзац предусматривал, что работодатель обязан возместить неполученный заработок в других случаях, предусмотренных федеральными законами и коллективным договором.

Таким образом, законодательно была исправлена юридическая неточность статьи, убрана одна из однородных категорий. Вместе с тем указанные изменения породили ряд правовых дискуссий.

Так, В.Л. Гейхман^[4] обращает внимание на то, что перечень установленных случаев, когда работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок в результате незаконного лишения возможности трудиться, стал исчерпывающим, так как в статье отсутствует отсылка к другим федеральным законам или коллективному договору.

Аналогичное, как представляется, ошибочное понимание сложилось у В.М. Лебедева и Т.М. Фахрутдиновой^[5]. Законодатель действительно внес изменения в статью 234 ТК РФ, исключив из нее абзац пятый: «других случаев, предусмотренных федеральными законами и коллективным договором». Но случаи незаконного лишения возможности трудиться четко перечислены в статье 234 ТК РФ, поэтому не могут быть указаны в иных нормативных актах, где могут быть лишь гарантии работника, нарушение которых через законодательную формулировку статьи 234 ТК РФ «в частности» позволяет правоприменителю выявлять случаи незаконного лишения возможности трудиться через нарушение основных гарантий работника, пронизывающих весь спектр трудового правоотношения.

Примечательно мнение К.Н. Гусова о том, что статья 234 ТК РФ обобщает и конкретизирует материальную ответственность работодателя за ущерб, причиненный любыми незаконными действиями, лишившими работника возможности трудиться у данного или другого работодателя^[6].

Случаи возмещения неполученного заработка работника касаются всего правоотношения между работником и работодателем, в том числе в рамках гарантий, предоставляемых работнику ТК РФ, непредоставление которых лишает работника права на труд в широком смысле этого слова.

Принципиально считаем, что оценку возможности применения статьи 234 ТК РФ необходимо проводить через понимание труда.

Согласно статье 37 Конституции РФ каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации. В силу статьи 56 ТК РФ работодатель обязан предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату.

Таким образом, применение в конкретном споре статьи 234 ТК РФ может иметь место при отсутствии у работника возможности трудиться, то есть работать в соответствии с условиями трудового договора, получая за труд соответствующую трудовой функции заработную плату.

Характер незаконного лишения возможности трудиться раскрывается в каждом конкретном случае, каждом деле, исковое производство по которому возбуждается в рамках статьи 234 ТК РФ. Между тем в ТК РФ отсутствует легальное понятие незаконного лишения работника возможности трудиться. Отсутствие понятийного аппарата в рассматриваемом вопросе является препятствием для надлежащего правового понимания противозаконных действий работодателя и в связи с этим разрешается в рамках Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в процессе оценки доказательств органами судебной власти.

Для понимания противоправности действий работодателя обратимся к словарю С.И. Ожегова, в котором закон определен как установленные государственной властью общеобязательные правила^[7]. Общеобязательность правила — закона презюмируется государством, которое устанавливает санкции за его несоблюдение.

К.Н. Гусов^[8] рассматривал ответственность работодателя в более широком смысле через призму правопорядка, выявляя критерии допустимого поведения работодателя при незаконном лишении работника возможности трудиться. Действительно, нарушая законодательно установленные правила, работодатель нарушает установленный в государстве правопорядок, тем самым подвергает сомнению необходимость соблюдения закона.

В частности, к нарушению нормы ТК РФ со стороны работодателя можно выделить два разных подхода:

Несоблюдение закона как неисполнение процедур, установленных для перевода работника, прекращения трудового правоотношения, например увольнение без соблюдения срока уведомления работника о предстоящем сокращении численности или штата работников; увольнение за разглашение информации, составляющей государственную тайну, при отсутствии таковой и так далее.

Соблюдение процедуры прекращения трудового правоотношения при фактическом злоупотреблении работодателем своими правами, например, принуждение работника к увольнению по собственному желанию, увольнение за прогул, если отсутствует реальный факт нарушения либо факт нарушения является малозначительным и (или) подтверждается уважительными причинами.

Последний подход является, как правило, оценочным, раскрываемым посредством доказывания и выявления органами судебной власти характера «скрытого нарушения».

По делам искового производства суд своим решением обязан удовлетворить требования истца и защитить его права, если они неправомерно нарушены ответчиком, но в случае необоснованного иска суд должен отказать истцу в его притязаниях и защитить таким отказом права ответчика, которые неправомерно оспорены^[9].

Анализируя актуальную судебную практику судов общей юрисдикции применительно к нарушению работодателем норм ТК РФ, выделим основные критерии случаев незаконного лишения работника возможности трудиться:

Незаконность лишения возможности трудиться признается юрисдикционным органом.

О.В. Абрамовой^[10] и Б.Р. Карабельниковым^[11] ставится вопрос о целесообразности рассмотрения федеральными инспекциями труда спора о праве, ведь тем самым инспекции подменяют собой суды. А. Сапфирова считает, что подмена полномочий суда действиями федеральной инспекции труда отсутствует, а происходит надлежащая реализация полномочий федеральной инспекции труда по защите прав работников^[12].

В соответствии со статьей 391 ТК РФ к непосредственной компетенции судов отнесены в том числе споры о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, о переводе на другую работу, об оплате вынужденного прогула. Хотя согласно статье 382 ТК РФ к органам по рассмотрению индивидуальных трудовых споров относятся комиссии по трудовым спорам и суды, полноту полномочий следует признать и у федеральной инспекции труда. Статья 357 ТК РФ позволяет представителям федеральной инспекции труда в случае нарушения трудового законодательства выносить работодателю обязательные для исполнения предписания, как правило признаваемые судами при возникновении трудового спора.

Нам представляется, что федеральная инспекция труда является самостоятельной структурой государственных органов исполнительной власти, которая правомочна защищать права работников, не затрагивая полномочий судебных органов.

К.Н. Гусов отмечал, что на вопрос о полноте процессуальной власти при признании прекращения трудового договора незаконным, естественно, однозначно ответить сложно^[13]. Государственные инспекторы труда являются лишь неким защитным механизмом, который позволяет указать работодателю на очевидное нарушение прав работника, не затрагивая неурегулированных разногласий и трудовых споров, которые рассматриваются в рамках статей 381-397 ТК РФ комиссиями по трудовым спорам или судами.

Определенный научно-практический интерес представляет также оценка полномочий органов власти и государственных органов, уполномоченных на рассмотрение обращений граждан, в том числе работников, в рамках компетенции, определенной для них федеральным законодательством. Органы могут быть как уполномочены на разрешение поставленного вопроса, так и иметь косвенную компетенцию, являясь, к примеру, вышестоящим по государственно-властному подчинению органом власти. П.В. Толпегин выделил органы косвенной компетенции^[14] из системы компетентных органов власти, придав им определенный правовой вес как субъектам взаимоотношения с гражданами посредством перенаправления их обращения в компетентный орган или самостоятельного обращения в защиту интересов гражданина. Применительно к работнику такие обращения могут быть переправлены как в органы прокуратуры, так и в федеральную инспекцию по труду или иные уполномоченные органы. С учетом свободы выбора гражданином возможности обращения в тот или иной орган власти в рамках права, предоставленного ему Федеральным законом от 02.05.2006 № 59-ФЗ «О порядке рассмотрения обращений граждан Российской Федерации», обращение или заявление работника по факту нарушения его права может быть перенаправлено в специально уполномоченный орган и явиться основанием для возбуждения искового производства.

Судебной практике известны случаи, когда работодатели, узнав о подаче уволенным работником искового заявления, самостоятельно в одностороннем порядке восстанавливали работников на работе путем отмены приказов об увольнении, изменения причины увольнения или переноса даты увольнения. Однако ТК РФ не предоставляет работодателю права изменять дату увольнения работника, равно как и совершать иные юридически значимые действия, затрагивающие права и интересы работника, без его предварительного согласия и после того, как трудовые отношения между работодателем и работником уже прекращены по инициативе самого работодателя. Такого «специального органа по рассмотрению споров», как работодатель, закон не предусматривает, а исправление своих ошибок так или иначе должно входить в согласительные рамки — исправление ошибки самим работодателем только в случае согласия работника на восстановление нарушенного права.

Позиция Верховного Суда РФ как общеправового регулятора действующей судебной практики в данном случае особо примечательна: «Вывод о том, что нарушение трудового законодательства работодатель может исправить, издав приказ о переносе даты увольнения работника на более позднее время, когда закончится период временной нетрудоспособности работника, является ошибочным»^[15]. «Таким образом, действия работодателя, в одностороннем порядке восстанавливающие трудовые отношения с работником путем отмены приказа об увольнении, юридического значения не имеют и основанием для отказа в удовлетворении иска о признании увольнения незаконным в судебном порядке признаны быть не могут»^[16].

Материальная ответственность работодателя за незаконное лишение возможности трудиться наступает при нарушении работодателем норм ТК РФ, непосредственно касающихся трудовой функции работника в данной организации, в том числе процедур, условий наступления каких-либо юридических фактов трудового правоотношения, в частности в отношении процедур увольнения по соответствующим статьям ТК РФ, отстранения, перевода, простоя, незаконного введения режима неполного рабочего времени и так далее. Однако применение к данным правоизменяющим отношениям статьи 234 ТК РФ возможно только в случае лишения или изменения оплаты за труд. В иных случаях, к примеру если перевод признан незаконным и работник приступил к выполнению новой, но не согласованной с ним трудовой функции при неизменной заработной плате, работник может обратиться в суд с исковым требованием о признании приказа о переводе незаконным и компенсации в порядке статьи 237 ТК РФ морального вреда.

Тем самым действия либо бездействие работодателя лишают работника возможности трудиться в данной организации либо препятствует трудоустройству у другого работодателя в случае невыдачи в день увольнения трудовой книжки.

Нарушение процедур в рамках трудового отношения и непредставление гарантий фактически лишает работника обусловленной трудовым договором трудовой функции.

В соответствии со статьей 21 ТК РФ работник, в частности, имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, установленных ТК РФ, на рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда, на отдых. Указанные гарантии, предоставляемые работодателем работнику, являются презумпцией, тем базисом, который должен иметь место как при заключении, изменении, так при расторжении трудового договора. Их непредоставление лишает работника права на достойный труд и позволяет выявить предпосылки к незаконному лишению возможности трудиться. Лишая работника права на рабочее место, соответствующее государственным нормативам, не предоставляя отпуск, работодатель фактически ставит под угрозу жизнь и здоровье конкретного работника.

Материальная ответственность исключается при злоупотреблении правом со стороны работника.

Пунктом 27 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — Постановление Пленума Верховного Суда РФ № 2) разъяснено, что при реализации гарантий, предоставленных кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работника.

Под злоупотреблением правом со стороны работника следует понимать факт сокрытия конкретных обстоятельств, которые известны только ему и при этом способны повлиять на характер и последствия возникновения того или иного юридического факта в трудовом и ином непосредственно связанном с ним правоотношении. Сюда можно отнести сокрытие факта временной нетрудоспособности в день увольнения по инициативе работодателя; наличие обстоятельств, предоставляющих преимущества перед другими работниками и не известных работодателю на момент увольнения работника; инвалидность и другие обстоятельства, носящие скрытый для работодателя характер. Исключение из этого перечня составляет факт сокрытия работником беременности. Из-за не всегда корректного отношения работодателей к беременным женщинам и лицам с семейными обязанностями, иногда не понимающим необходимости безусловного соблюдения для них гарантий, особо остановимся на вопросе лишения возможности трудиться данной категории лиц.

В соответствии с нормами ТК РФ беременным женщинам предоставляются гарантии, защищающие их от любых применений дискриминации и запрещающие увольнять их по инициативе работодателя. Увольнение данной категории работников недопустимо даже по дисциплинарным основаниям, таким как появление на рабочем месте в состоянии опьянения, разглашение охраняемой законом тайны. Казалось бы, мы перечислили как минимум два случая, выявление которых фактически делает невозможным дальнейшее продолжение работы у работодателя. Рассмотрим эту ситуацию с точки зрения законодателя и Верховного Суда РФ как регулятора принципа единства судебной практики^[17].

Конституцией РФ в статье 7 закреплено, что в Российской Федерации обеспечивается государственная поддержка семьи, материнства, отцовства и детства, а в статье 38 указано, что материнство и детство, семья находятся под защитой государства. Особая защита государства о категории «материнство» отражена, в частности, в главе 41 ТК РФ, положения которой соответствующими гарантиями пронизывают всю систему трудового отношения — от приема до возможного увольнения. Здесь ключевым словом является «трудовое». Женщине, состоящей в трудовых отношениях с работодателем, в соответствии со статьями 255, 256 ТК РФ предоставляются отпуск по беременности и родам и отпуск по уходу за ребенком.

Таким образом, усмотрим невозможность увольнения беременной женщины с государственными гарантиями ребенку, ведь именно ради сохранения плода, женщине предоставляются щадящие условия труда, а также 3-летний отпуск по уходу для последующего жизнеобеспечения ребенка. Ведь будущий ребенок не отвечает за действия матери или за возможные последствия недобросовестности работодателя. Это все же гарантии ребенка и для него. Такую заботу о матерях государство в лице компетентных органов власти, в том числе Верховного Суда РФ, формирующего принцип единства судебной практики, проявляет в целях сохранения рождаемости. Иначе, лишившись работы, беременная женщина потеряла бы возможность к существованию себя и своего ребенка.

Рассмотрим пример судебной практики, явившийся в том числе основой для формирования позиции Пленума Верховного Суда РФ в постановлении «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних»^[18].

А. была уволена по сокращению штата в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ. В обоснование своих требований А. заявила о том, что при увольнении работодатель не учел, что она является одинокой матерью. Суд первой инстанции отказал истице в удовлетворении иска, посчитав невозможным применение к истице положений статьи 261 ТК РФ (гарантии одинокой матери, воспитывающей малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до 14 лет). Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда определением от 10.01.2014 отменила постановленное судом решение, исковое заявление А. удовлетворила по следующим основаниям. В соответствии с частью 4 статьи 261 ТК РФ расторжение трудового договора с одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет, другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе работодателя не допускается. Между тем решением суда от 18.03.2010 Б. лишен родительских прав по отношению к несовершеннолетней дочери А. Таким образом, А. была признана одинокой матерью и восстановлена на работе^[19]. При этом Верховный Суд РФ указал, что одинокой матерью признается женщина, являющаяся единственным лицом, фактически осуществляющим родительские обязанности по воспитанию и развитию своих детей (родных или усыновленных) в соответствии с семейным и иным законодательством, то есть воспитывающая их без отца, в частности в случаях, когда отец ребенка умер; лишен родительских прав; ограничен в родительских правах; признан безвестно отсутствующим, недееспособным (ограниченно дееспособным); по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка; отбывает наказание в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы; уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов; в иных ситуациях.

Анализируя положения статьи 234 ТК РФ во взаимосвязи со статьями 77, 80, 81, 83 ТК РФ, необходимо комплексно отразить случаи незаконного лишения возможности трудиться:

Во-первых, это невозможность исполнения работником обязанностей по конкретной трудовой функции, являющейся обязательным условием трудового договора. Материальная ответственность в данном случае возникает за незаконное увольнение, незаконный перевод, отказ работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе.

Во-вторых, невозможность работника реализовать свою волю по трудоустройству у нового работодателя. Материальная ответственность возникает за задержку работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесение в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника, а также за необоснованный отказ в приеме на работу.

И в-третьих, невозможность исполнять трудовые обязанности ввиду нарушения работодателем прав работника, которые могут привести к отсутствию реальной возможности у работника исполнять трудовую функцию.

Анализ судебной практики судов общей юрисдикции позволяет нам выделить иные случаи незаконного лишения возможности трудиться, помимо поименованных в статье 234 ТК РФ. Среди них:

1. Незаконное объявление работодателем режима неполной рабочей недели и снижение заработной платы.

2. Незаконное введение простоя.

3. Предоставление отпуска без сохранения заработной платы по инициативе работодателя.

4. Недопущение к работе по результатам незаконно проведенной аттестации.

5. Невыплата заработной платы за период приостановления работы в соответствии со статьей 142 ТК РФ.

Нарушая основополагающие принципы ТК РФ в части отказа от реализации обязанностей по предоставлению гарантий конкретному работнику, работодатель не всегда оценивает возможные последствия нарушения прав работника на достойный труд. Санкции для работодателя по возмещению неполученного заработка применяются к конкретному хозяйствующему субъекту уже при вынесении решения судом. Предположим некоторые действия работодателя в рамках трудового правоотношения:

1. Как сторона трудового отношения работодатель безусловно соблюдает ТК РФ и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права. Применительно к работодателю и необходимости соблюдения принципов обеспечения права каждого работника на справедливые условия труда законодатель привел примерный перечень таких условий: условия труда должны отвечать требованиям безопасности и гигиены, право на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска.

2. Работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения.

3. При применении конкретных оснований увольнения, урегулированных ТК РФ, работодатель применяет те процедуры увольнения, которые подлежат применению в каждом конкретном случае, либо может завуалировать одно основание увольнения другим, более выгодным (но не всегда законным) для хозяйственной деятельности организации; таким же образом возможно и применение процедур отстранения работника от работы и иных случаев незаконного лишения возможности трудиться.

Подводя итог рассматриваемому вопросу, дадим определение незаконного лишения работника возможности трудиться. Это установленное судом нарушение со стороны работодателя, лишающее работника возможности исполнять свои трудовые обязанности, предусмотренные трудовым договором, а также несоблюдение прав работника, которое может привести к отсутствию у работника возможности трудиться, включая, в частности, право работника на получение установленной трудовым договором заработной платы по обусловленной трудовой функции.

В качестве незаконного лишение возможности трудиться признается юрисдикционным органом в каждом конкретном деле. Представляется, что расширительное толкование оснований незаконного лишения возможности трудиться, указанных в статье 234 ТК РФ, через призму защиты основных прав и гарантий работника в нынешней правовой системе, несомненно, положительно сказывается на защите прав работника от незаконного лишения его возможности права на труд.

1. Гусов К.Н., Полетаев Ю.Н. Ответственность по российскому трудовому праву : научно-практическое пособие. М., 2011. С. 145. ↑

2. Головина С.Ю. Презумпции в трудовом праве // Юридическая техника. 2010. № 4. С. 115. ↑

3. Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» // Российская газета. № 146. 07.07.2006. ↑

4. Гейхман В.Л. Научно-практический комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / под ред. В.Л. Гейхмана. М., 2012. ↑

5. Лебедев В.М., Фахрутдинова Т.М., Агашев Д.В. Трудовое право: учебник / под ред. В.М. Лебедева. М., 2013. С. 246. ↑

6. Гусов К.Н. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / под ред. К.Н. Гусова. М. : Проспект, 2014. С. 616. ↑

7. Ожегов С.И. Толковый словарь русского языка. М.: АСТ: Мир и образование, 2014. ↑

8. Гусов К.Н., Полетаев Ю.Н. Указ. соч. ↑

9. Жилин Г.А., Коробченко В.В., Маврин С.П. Настольная книга судьи по трудовым спорам / под ред. д-ра юрид. наук С.П. Маврина. М., 2011. С. 6. ↑

10. Абрамова О.В. Судебная защита трудовых прав граждан // Трудовое право. 2005. № 1. С. 42 ; Она же. Защита трудовых прав работников // Трудовое право. 2004. № 6. С. 34. ↑

11. Карабельников Б.Р. Трудовые отношения в хозяйственных обществах. М.: ФБК- ПРЕСС, 2003. ↑

12. Сапфирова А. Федеральная инспекция труда и суды: подмена полномочий? // Кадровик. 2013. № 7. С. 57-58. ↑

13. Андреева Л.А., Гусов К.Н., Медведев О.М. Незаконное увольнение: науч.-практ. пособие / под ред. засл. деят. науки РФ, д-ра юрид. наук К.Н. Гусова. М.: Проспект, 2009. С. 10. ↑

14. Работа с обращениями граждан и организаций: право и практика: мат. науч.-практ. конф. (22 сентября 2011 года) / под ред. П. В. Толпегина. М. : ЛЕНАНД, 2011. С. 536. ↑

15. Дело № 14-В11-10 от 21.10.2011 // Сайт Верховного Суда РФ. URL: http://vsrf.ru/indexA.php (дата обращения: 14.11.2014). ↑

16. Дело № 70-КГ13-7 от 10.01.2014 // Сайт Верховного Суда РФ. URL: http://vsrf.ru/indexA.php (дата обращения: 14.11.2014). ↑

17. В определении от 05.09.2014 по делу № 37-КГ14-4 Верховным Судом РФ расторжение трудового договора с беременной женщиной по соглашению сторон признано незаконным, так как на момент заключения соглашения работнице не было известно о ее беременности. В соответствии с частью 3 статьи 11 ГПК РФ в случае отсутствия норм права, регулирующих спорное отношение, Верховный Суд применил аналогию права // Сайт Верховного Суда РФ. URL: http://vsrf.ru/indexA.php (дата обращения: 14.11.2014). ↑

18. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних». П. 28 // Бюллетень Верховного Суда РФ. 2014. № 1. ↑

19. Дело № 33-282/2014 от 10.01.2014 // Сайт Московского городского суда. URL: http://www.mos-gorsud.ru/inf/infa/ga/ (дата обращения: 01.12.2014). ↑