С самого первого дня жизни человек свободен, свободен в выборе занятий, круга общения, поступка, за который ощущает или не ощущает степень вины, ответственности. Понятие свободы неразрывно связано с ответственностью, ведь совершая что-то, мы ощущаем те границы, в рамках которых свободны делать что-либо. Имея властные в принятии решений полномочия, таким свободным субъектом между тем выступает сторона трудовых отношений работодатель.

В соответствии со статьей 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами. Это главные проявления свободы для работодателя в целях эффективной деятельности организации, ведь подбор и организация кадрового состава — необходимая основа функционирования организации любой формы собственности. Согласно статье 7 Конституции РФ в Российской Федерации охраняются труд и здоровье людей. Между тем свобода экономической деятельности в Российской Федерации требует от государства в лице компетентных органов власти в том числе необходимости защиты интересов работодателя — субъекта, свободного в рамках своей уставной деятельности. Пунктом 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 установлено, что в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции РФ и абзаца второго части 1 статьи 22 ТК РФ работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.

Пленум Верховного Суда РФ в вышеуказанном постановлении принципиально обратил внимание судов Российской Федерации на позицию защиты интересов работодателей при принятии кадровых решений. Защищая интересы работника, необходимо между тем оценивать доказательственную базу, в том числе и применительно к категориям эффективности и рациональности в принятии экономических решений работодателем.

Эффективность, согласно «Современному экономическому словарю», определяется как результативность процесса, операции, проекта, определяемая как отношение эффекта, результата к затратам, расходам, обусловившим, обеспечившим его получение^[1]. Рациональность (от лат. ratio — разум) применительно к имуществу работодателя обозначает разумность в принятии того или иного решения, при этом осознанную, в том числе за возможные последствия. Оценка судом действий работодателя по принятию конкретного кадрового решения, как правило, сводится к возможности или невозможности применения к работодателю статьи 234 ТК РФ, в соответствии с которой работодатель несет материальную ответственность за все случаи незаконного лишения работника возможности трудиться. Законодатель отразил наиболее частые случаи незаконного лишения работника права на труд, обеспечив при этом работника защитой от любых проявлений нарушения трудовой нормы работодателем, приведших к лишению права на труд.

К сожалению, согласно материалам судебных дел, зачастую работодатели, заботясь об экономической жизнеспособности своей организации, принимают незаконные или квазизаконные кадровые решения. В 2010 году в производстве судов города Москвы находилось 2 402 дела по искам работников о восстановлении на работе, в 2011 году — 2 139 дел, в 2012 году — 2 180 дел^[2]. Как правило, исковые требования работника удовлетворяются. По факту выявленных нарушений в ходе проверок Государственной инспекцией труда в городе Москве составляется реестр недобросовестных работодателей, в который по состоянию на март 2013 года было внесено 11 работодателей, на март 2014 года — 3 работодателя города Москвы^[3], цифры стабильно снижаются. Но это данные только по юрисдикционным органам города Москвы — судам и органу, уполномоченному выявлять и пресекать нарушения трудового закона, — государственной инспекции труда, действия которых порождают определенные правовые последствия.

Незаконным может быть и такое прекращение трудового договора, которое не дошло до юрисдикционного органа и не закончилось восстановлением на работе, а также наступлением других правовых последствий. В этих случаях налицо чья-то субъективная оценка факта неправомерности увольнения, хотя могут иметь место факты явного и бесспорного нарушения закона^[4].

Рассматривая работодателя как сторону трудового правоотношения, попробуем выстроить ту грань, когда работодатель может применять свою волю руководителя ради цели создания организации, не нарушив прав работника. Реализуя закрепленные Конституцией РФ (часть 1 статьи 34, часть 2 статьи 35) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции РФ закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, а заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является его правом, а не обязанностью.

При рассмотрении данного вопроса отметим, что такой защитный механизм для работодателя, как самостоятельность в принятии кадровых решений, является незыблемым, что также подтверждается судебной практикой высших судебных инстанций, однозначно указывающих судам общей юрисдикции на недопустимость обязать работодателя в выносимых судебных решениях принять работника на работу в случае незаконного отказа в приеме на работу.

Например: предметом рассмотрения Верховного Суда РФ явилось гражданское дело, истребованное по надзорной жалобе Н. на решение Пестравского районного суда Самарской области от 06.03.2006, которым исковые требования П. о признании незаконным отказа в приеме на работу и возложении обязанности на работодателя принять ее на конкретную должность удовлетворены, на работодателя — главу сельского поселения ПР возложена обязанность принять истца П. на работу, на должность секретаря^[5]. На момент исполнения решения Пестравского районного суда должность секретаря вакантной не являлась, что явилось основанием для прекращения трудового договора с Н. В определении от 29.04.2008 Верховный Суд РФ отметил, что понуждение к принятию истца на работу, тем более на конкретную должность, нельзя считать обоснованным. С учетом приведенных выше обстоятельств и в связи с необходимостью привлечения к участию в деле Н. дело по иску П. к сельскому поселению ПР направлено на рассмотрение Президиума Самарского областного суда.

Один из основателей школы трудового права Л.С. Таль в научном исследовании «Трудовой договор» (ч. 1 — 1913, ч. 2 — 1918) определял работодателя через призму власти, выделяя ее элементы:

— диспозитивная власть. Проявляется в поручениях и приказаниях, даваемых хозяином и его заместителями наемным работникам;

— дисциплинарная власть, санкцией служит, кроме законных последствий всякого правонарушения, возможность принуждения или наказания нарушителя порядка;

— нормативная власть — издание норм, определяющих внутренний порядок предприятия^[6].

Власть работодателя, согласно А.Н. Романову, проявляется в первую очередь в эксплуатации рабочей силы, в форме постоянного давления — неволи, подневолия, подавления и угнетения^[7]. Согласимся с мнением автора исключительно в историческом разрезе понимания работодателя, ведь нигилизм работодателя носит не повсеместный характер, а баланс между экономическими стремлениями хозяйствующего субъекта, способами их реализации и соблюдением прав работника не настолько перевешивает в сторону коммерческого интереса организации.

По мнению Л.С. Таля, власть хозяина, подобно власти законодательной, административной, семейной, дана ему ради успешного выполнения необходимых и целесообразных с общественной точки зрения задач предприятия. К тому же задачей юридической ответственности является не только наказание лица, совершившего деяние, но и удержание его от совершения новых противоправных действий (бездействия)^[8] как воспитательный элемент властвования.

Ю.П. Орловский отмечает, что если мы хотим хорошо защищать права работника, то мы должны думать о законных интересах работодателя. Если не будут созданы условия эффективной производственной деятельности организации, то и права работника будут реализованы недостаточно эффективно^[9].

Показательна оценка работодателя через пример, описанный английским социологом Г. Спенсером: «При заключении договора никто не подозревал, что в горе, через которую должен быть прорезан туннель, заключается большая масса траппа. Предприниматель ожидал встретить землю, которую можно копать, а вместо того видит скалу, которую надо взрывать. Что же произойдет?»^[10] Произойдет тот самый законный интерес, точнее — его переоценка, обеспечиваемый исходя из реалий деятельности работодателя.

Действительно, создавая организацию, работодатель стремится как можно быстрее достичь определенных результатов, это могут быть как конкретные финансовые показатели, так и установление стабильного производства или поддержание деятельности государственного органа на высоком уровне — для органов государственной власти и государственных органов, в том числе обеспечение деятельности работников организации.

Решения, принимаемые работодателем, можно подразделить на волевые, являющиеся односторонним волеизъявлением работодателя, и согласительные, основанные на совместном волеизъявлении сторон трудового договора.

К волевым относятся приказы, напрямую касающиеся правосубъектной деятельности работодателя, к примеру об утверждении штатного расписания, форм первичной учетной документации, о поощрении работников, сокращении численности или штата работников, ликвидации организации, применении дисциплинарного взыскания, об увольнении по инициативе работодателя, о переводе работника в случаях, не требующих согласия работника, о предоставлении гарантий работнику и так далее.

К согласительным относятся приказы о приеме на работу, об утверждении локальных актов, отзыве работника из отпуска, отмене приказа об увольнении, если работник в установленном порядке отозвал свое заявление об увольнении, о переводе работника в случаях, когда требуется согласие работника, и другие приказы, подписание которых должно обязательно основываться на совместном волеизъявлении сторон либо требующих согласования определенными трудовым законодательством субъектами.

Отметим, что и согласительные решения имеют в себе безусловный волевой элемент, так как решение принимается непосредственно работодателем, но вместе с тем решение находится в вакууме соглашения по форме: инициатива — согласие — принятие решения.

Основные полномочия каждой из сторон трудового правоотношения в оценке действий работодателя целесообразно разделить на три категории:

Правоустановительные:

— для работодателя — подбор кадров для организации посредством пуб- ликации/размещения объявления о наличии вакансий согласно установленным работодателем требованиям к ним, инициирование процедуры трудоустройства;

— для работника — соискание вакансии, обращение к конкретному работодателю для возможности трудоустройства, в том числе при посредничестве органов службы занятости, увольнение по собственному желанию.

Нормотворческие:

— для работодателя — установление основных принципов управления организацией, создание структуры, утверждение штатного расписания, должностей, то есть организационное появление хозяйствующего субъекта, инициатива по разработке локального акта;

— для работника — участие в подготовке локального нормативного акта посредством личного участия в разработке проекта или посредством учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, представителем которой является работник, участие в разработке и принятии коллективных договоров.

Правоохранительные:

— для работодателя — применение санкций к работнику за нарушение трудового законодательства, в том числе обращение в суд;

— для работника — обращение в суд за восстановлением нарушенного права, обращение в комиссию по трудовым спорам, специальные юрисдикционные органы.

Как видно из приведенных полномочий, де юре отражающих «согласительное равенство» сторон трудового правоотношения, работодатель имеет полномочия, носящие принципиально властный характер. Между тем не всегда работодатели воспринимают свою эффективную экономическую деятельность в рамках «согласительного правового поля».

Таким образом, мы приходим к выводу о наличии у властных полномочий работодателя «согласительного правового поля», определяемого исходя из необходимости принятия решения с учетом гарантий работника, процедурных аспектов правовой нормы и с учетом мнения представительного органа работников.

Проанализируем действия работодателя по принятию кадровых решений через обзор судебной практики Верховного Суда РФ.

В первом проанализированном нами материале дела работодатель в нарушение части 1 статьи 5 Гражданского кодекса РФ и статьи 22 ТК РФ, определяющей его права и обязанности, при предоставлении отпусков и составлении документов не составлял каких-либо учетных документов, заявив при этом в судебном заседании о том, что в его организации сложился обычай делового оборота по несоставлению учетной документации. Предоставление отпусков у такого работодателя документально не оформлялось, что не позволяло в случае возникновения спора определить действительность предоставления работнику отпуска и иных гарантий, установленных трудовым законодательством. Определением Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 26.10.2012 решение Армавирского городского суда Краснодарского края от 14.10.2011, оставленное в силе определением Судебной коллегии по гражданским делам Краснодарского краевого суда от 01.12.2011 в части отказа в удовлетворении требований Л. о взыскании компенсации за неиспользованный отпуск, возмещении материального ущерба, причиненного работнику в результате незаконного лишения его возможности трудиться, компенсации морального вреда, причиненного незаконным увольнением, отменено и направлено на новое рассмотрение в суд первой инстанции^[11].

Во втором работодатель, проявив «добрую волю», восстановил работника на работе после увольнения за прогул. Мнимое юридически значимое действие работодателя по восстановлению на работе было произведено после возбуждения работником искового производства и извещения судом работодателя о необходимости явиться в заседание. На принятое работодателем решение по самостоятельному восстановлению работника на работе повлиял, таким образом, факт обращения работника за защитой своих прав в юрисдикционный орган — суд. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ определением от 10.01.2014 отменила состоявшееся по делу решение Салехардского городского суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 08.02.2013 и определение Судебной коллегии по гражданским делам суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 01.04.2013, которыми работнику отказано в удовлетворении требований, с направлением на новое рассмотрение в суд первой инстанции. В обоснование отмены судебных постановлений Верховный Суд РФ заключил, что приказы работодателя о восстановлении работника на работе не имеют правового значения при рассмотрении настоящего спора и могут быть приняты во внимание только в том случае, если сам работник согласен на такой способ разрешения трудового спора с работодателем^[12].

Действия работодателя, в одностороннем порядке восстанавливающие трудовые отношения с работником путем отмены приказа об увольнении, таким образом, юридического значения не имеют и основанием для отказа в удовлетворении иска о признании увольнения незаконным в судебном порядке признаны быть не могут.

Применительно к эффективной экономической деятельности хозяйствующего субъекта отметим положительный момент для работодателя — наличие безусловного защитного механизма, обеспечивающего возможность подбора кадрового состава. Механизм реализуется через норму статьи 392 ТК РФ, подкрепленную позицией Конституционного Суда Российской Федерации в определении от 20.12.2005 № 482-О, в соответствии с которой срок обращения в суд по спорам об увольнении составляет один месяц со дня вручения работнику копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Установление законодателем именно такого, а не более продолжительного срока для обращения работника в суд связано с учетом как интереса работодателя, которому необходимо укомплектовать штат работников, так и интересов нового работника, занявшего спорную должность и подлежащего увольнению в случае удовлетворения иска прежнего работника о восстановлении на работе^[13].

ТК РФ регламентирует основные и де юре обоснованные юридические факты, в том числе в рамках процедур приема, перевода работника и прекращения действия трудового договора. Тем не менее не все составляющие нормы трудового законодательства применимы на практике, в том числе работодателем, иногда возникают правовые вакуумы. Множество научных работ и монографий ученых-цивилистов, конечно, оказывают влияние на правовой нигилизм работодателя.

В настоящее время встречаются случаи споров с недобросовестными работодателями, ставящими интересы организации и свои цели на первое место. Эти споры вытекают из нарушения норм ТК РФ работодателем при рассмотрении вопроса трудоустройства или соискании должности работником, во время исполнения трудовых обязанностей у конкретного работодателя и при последующем трудоустройстве у нового работодателя.

Специфика деятельности хозяйствующего субъекта, бесспорно, может быть отражена им при установлении требований к конкретной должности в рамках правовой нормы ТК РФ. Так, в одном из случаев в судебной практике позиция работодателя была выражена в установлении ограничения для соискателя должности водителя: «Приказом по Кемеровскому заводу… предписано не принимать на работу лиц, ранее допустивших грубые нарушения трудовой дисциплины (прогулы, пьянство, хищения)»^[14]. Обоснованно ли это с позиции статьи 3 ТК РФ, деловое ли качество работника — совершение по прошлому месту работы дисциплинарных проступков? На наш взгляд, да. Это четкое проявление воли работодателя по установлению требований к должности, специфика характеристик которой не вызывает сомнений. Нарушения трудового законодательства работодателем как волевым субъектом во время действия трудового правоотношения являют собой нарушения порядка, процедуры увольнения, в том числе применение несоразмерного наказания за дисциплинарные проступки. Здесь речь идет об увольнении по инициативе работодателя, то есть по статье 81 ТК РФ.

Остановимся на нарушении процедуры увольнения в виде отсутствия доброй воли у работника и понуждения его работодателем к написанию заявления об увольнении по собственному желанию. Расторжение трудового договора по собственному желанию (статья 80 ТК РФ) является реализацией гарантированного работнику права на свободный выбор труда и не зависит от воли работодателя. Таким образом, сама по себе правовая природа права работника на расторжение трудового договора по статье 80 ТК РФ предполагает отсутствие спора между работником и работодателем по поводу его увольнения, за исключением отсутствия у работника волеизъявления^[15].

Применительно к оценке и анализу некоторых материалов судебной практики судов города Москвы можно составить примерную негативную схему «применения работодателем» увольнения по собственному желанию.

Итак, работодатель имеет необходимость освобождения работника от конкретной работы в конкретной организации. Работодатель имеет в распоряжении как минимум два «орудия увольнения»:

Во-первых, это понуждение к увольнению. Обычно встречается в случае конфликта работника с руководством, коллегами и так далее. Но имеют место и выходящие за рамки понимания правоприменителя случаи, когда работника понуждают к предварительному — при приеме на работу — написанию заявления об увольнении без даты, но с подписью. К сожалению, в 80 % случаев определить возраст документа по подписи при помощи экспертизы не представляется возможным. Записи старше 2 лет выглядят так же, как записи, которым, например, 5 или 10 лет. То есть подтвердить в 2010 году, что документ с датой 2007 года на самом деле подписывался в 2004 году, будет невозможно^[16].

Во-вторых, это подмена дисциплинарного увольнения увольнением по инициативе работника, когда работнику вменяются нарушения, подтвержденные конкретными фактами, но не реализованными работодателем через применение соответствующих дисциплинарных статей. У некоторых работодателей бытует мнение, которое они не скрывают в судебном заседании, что тем самым они спасают работника от дисциплинарного увольнения «по статье», при этом факт нарушения работником своей трудовой функции они не доказывают. Указывая на необходимость волеизъявления работника, суды восстанавливают работника на работе.

В обоих случаях присутствует факт понуждения — прямого, носящего открытый характер, и косвенного, или скрытого для работника, — при якобы положительном жесте работодателя по недопущению применения к работнику дисциплинарного наказания и инициированного работником увольнения.

Нарушение со стороны работодателя в виде понуждения подразумевает прямое или косвенное давление на работника со стороны работодателя, которое может привести к написанию заявления по собственному желанию. Не стоит считать применение дисциплинарных взысканий в виде выговора или замечания к работнику понуждением к увольнению. Так, Черемушкинским районным судом города Москвы был рассмотрен иск П. о дискриминации в труде, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула^[17]. Свои требования истица обосновала тем, что работодатель в один день наложил на нее два дисциплинарных взыскания в виде выговоров. Боясь увольнения по инициативе работодателя, она вынуждена была написать 4 сентября 2012 года заявление об увольнении по собственному желанию и приказом № 324-к от 04.09.2012 была уволена по пункту 3 статьи 77 ТК РФ. Суд проверил довод истицы о вынужденном характере написания заявления об увольнении по собственному желанию и нашел его несостоятельным, придя к выводу, что работодатель вправе применять к работнику дисциплинарные взыскания при наличии к этому оснований. В случае несогласия с действиями работодателя работник вправе оспорить дисциплинарные взыскания в установленном законом порядке, о чем истица, как юрист по образованию, знала и воспользовалась своим правом, обратившись в суд с соответствующим иском. В удовлетворении исковых требований П. решением от 09.11.2012 суд первой инстанции отказал, апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам от 18.09.2013 года решение Черемушкинского районного суда города Москвы оставлено без изменения.

Анализ и обобщение вышеприведенных доводов и материалов судебной практики судов общей юрисдикции позволяют сделать следующие выводы в отношении правоприменительной практики, связанной с толкованием термина «незаконное лишение возможности трудиться» применительно к хозяйствующему субъекту:

1. Эффективная экономическая деятельность работодателя в подборе и расстановке кадров обеспечена такими защитными механизмами, как четко определенные работодателем требования к претенденту на замещение должности (способствует трудоустройству на работу лица, отвечающего требованиям организации), сокращенные сроки обращения в суд по спорам об увольнении, которые способствуют относительно мобильному трудоустройству нового работника.

2. Власть работодателя по прекращению трудового договора ограничена соблюдением согласительных процедур как по отношению к самому работнику, так и к обстоятельствам, имеющим значение для прекращения договора по инициативе работодателя. В этом и проявляется принцип свободы договора. Самостоятельное восстановление работодателем на работе работника невозможно без волеизъявления работника (встречается в практике после обращения работника в юрисдикционные органы на действия работодателя или «органы косвенной компетенции»^[18]).

Оценивая примеры из судебной практики относительно пределов власти работодателя в рамках его действий как ответчика в гражданском процессе по трудовому спору, следует отметить, что право руководителя организации / индивидуального предпринимателя принимать необходимые кадровые решения является незыблемым правом с точки зрения правосубъектности работодателя, но все же предполагает обязательность обеспечения прав и гарантий работника при принятии кадровых решений и оценке их приемлемости. Дошедшие до судебных инстанций споры в рамках трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, к сожалению, свидетельствуют о нарушениях со стороны работодателя. Целесообразно все-таки уйти от нигилистической оценки ответчика-работодателя, в скором времени надеясь на «формальные неточности» во взаимоотношениях «работник — работодатель», которые будут исправляться самим работодателем с положительным исходом при совместном волеизъявлении без возбуждения работником искового производства. Относительно трудовых прав работника и эффективной экономической деятельности работодателя как двух, несомненно, соприкасающихся правовых категорий обратим внимание хозяйствующего субъекта на следующее: «Мы не можем заранее предугадать последствия наших вмешательств. Учитывая постулат нашего невежества, постарайтесь везде, где это возможно, сделать маленький шаг, отойти в сторону, понаблюдать, а затем планировать следующее небольшое движение»^[19].

1. Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь. 2-е изд., испр. М.: ИНФРА-М, 1999. ↑
2. Статистика Московского городского суда 2010-2012 гг. Архив Московского городского суда. ↑
3. Реестр недобросовестных работодателей // Государственная инспекция труда города Москвы. URL: http://git77.rostrud.ru/badlist/. ↑
4. Андреева Л.А., Гусов К.Н., Медведев О.М. Указ. соч. ↑
5. Дело № 46-В08-1 от 29.04.2008 // Сайт Верховного Суда РФ. URL: http://vsrf.ru/indexA.php (дата обращения: 14.11.2014). ↑
6. Таль Л.С. Трудовой договор. Цивилистическое исследование. М.: Статут, 2006. ↑
7. Романов А.Н. Неосновательное обогащение работодателя в России. Способы обогащения. Ответственность. XXI век. М.: Флинта, 2011. ↑
8. Гусов К.Н., Полетаев Ю.Н. Указ. соч. С. 45. ↑
9. Орловский Ю.П. Как защитить интересы работодателя при расставаниях с сотрудниками : видео-семинар (18.06.2013) // Доступ из справочной кадровой системы «Система Кадры». URL: http://budget.1kadry.ru/#/documentvideo/145/1239/?step=7. ↑
10. Спенсер Г.Г. Сочинения Герберта Спенсера / под ред. Н.А. Рубаниной. СПб. : Невский проспект, 1899. Т 5. Ч. 6. С. 154. ↑
11. Дело № 18-КГ12-37 от 26.10.2012 // Сайт Верховного Суда РФ. URL: http://vsrf.ru/indexA.php (дата обращения: 14.11.2014). ↑
12. Дело № 70-КГ13-7 от 10.01.2014 // Сайт Верховного Суда РФ. URL: http://vsrf.ru/indexA.php (дата обращения: 14.11.2014). ↑
13. Нуртдинова А.Ф. Сроки обращения в суд за защитой трудовых прав работников: практика Конституционного Суда Российской Федерации // Судья. 2013. № 11. С.46-50. ↑
14. Дело № 81-В10-10 от 18.06.2010 // Сайт Верховного Суда РФ. URL: http://vsrf.ru/indexA.php (дата обращения: 14.11.2014). ↑
15. Дело № 33-19428 от 14.05.2014. Архив Московского городского суда. ↑
16. Шаповалов С. В трудовых спорах обманывают не только работодатели / интервьюер Р. Хасаева // Трудовые споры. 2010. № 2. С. 6-10. ↑
17. Дело № 11-25022 от 18.09.2013. Архив Московского городского суда. ↑
18. Толпегин П. Особенности правоприменительного толкования терминов «вмешательство» и «давление» в процедуре внесудебного рассмотрения обращений граждан и организаций // Право и политика. 2012. № 8 (152). С. 1428. ↑
19. Скотт Дж. Благими намерениями государства. Почему и как провалились проекты улучшения условий человеческой жизни / пер. с англ. Э.Н. Гусинского, Ю.И. Турчаниновой. 2-е изд. М. : Университетская книга, 2011. С. 549. ↑