В соответствии со статьей 65 ТК РФ трудовая книжка относится к обязательным документам, предъявляемым работником при приеме на работу.

Статья 234 ТК РФ выделяет два самостоятельных случая возможности возложения на работодателя материальной ответственности. Это задержка выдачи работнику трудовой книжки и внесение в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника. Указанные нарушения работодателя должны фактически лишить работника возможности трудиться.

Трудовая книжка в процедуре трудоустройства работника является основным документом, подтверждающим стаж работы у конкретного работодателя, отражающим конкретные заслуги на прошлых местах работы за конкретные показатели в работе или служебной деятельности^[1], и, таким образом, может явиться документом, оказывающим решающее влияние на работодателя при рассмотрении вопроса о трудоустройстве конкретного претендента на замещение должности.

Обратим внимание на то, что, помимо трудовой книжки, стаж работы (службы) может быть подтвержден военным билетом и копией послужного списка военнослужащего.

К примеру, предметом рассмотрения Судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда было дело по апелляционной жалобе П. на решение Мещанского районного суда города Москвы, которым П. отказано в иске к директору ФСБ России, руководителю Пограничной службы ФСБ России, начальнику отряда пограничного контроля в международном аэропорту Шереметьево об обязании выдать трудовую книжку с записью о стаже военной службы и о взыскании компенсации за задержку выдачи трудовой книжки^[2].

Оставляя без изменения решение Мещанского районного суда города Москвы, апелляционная инстанция Московского городского суда в том числе согласилась с выводом суда первой инстанции об отсутствии правовых оснований для возложения на ответчиков обязанности выдать истцу трудовую книжку и для материальной ответственности за задержку ее выдачи. Положения нормативных правовых актов, а также Закона РФ от 11.02.1993 № 4455-1 «О воинской обязанности и военной службе», действовавшего в период прохождения истцом военной службы, не устанавливают обязанности ведения трудовых книжек на военнослужащих и их выдачи при увольнении с военной службы, поскольку стаж военной службы может подтверждаться военными билетами, справками военных комиссариатов, воинских подразделений, архивных учреждений, послужными списками.

Действительно, иные документы о стаже не подменяют трудовую книжку, а лишь дополняют ее. Так, в соответствии с пунктом 21 постановления Правительства РФ № 225 в трудовую книжку по месту работы также вносится, с указанием соответствующих документов, запись о времени военной службы в соответствии с Федеральным законом «О воинской обязанности и военной службе».

Толкование значимости трудовой книжки было также дано Верховным Судом РФ как органом судебной власти, формирующим принцип единства судебной практики. Так, в судебном решении от 25.01.2012 по иску о признании недействующим абзаца 4 пункта 35 Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 255, Верховный Суд РФ, отказывая в удовлетворении требований, дал расширительную трактовку последствиям невыдачи трудовой книжки, констатируя, что осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений может касаться не только возмещения работнику материального ущерба, причиненного в результате незаконного лишения его возможности трудиться, но также учета страхового стажа для последующего назначения трудовой пенсии, исчисления страхового стажа для получения пособия по временной нетрудоспособности^[3].

Констатируя факт того, что трудовая книжка является основным документом о стаже работника и в соответствии со статьей 234 ТК РФ ее отсутствие у работника лишает последнего возможности трудиться, выстроим систему оборота трудовой книжки у работодателя с момента приема работника до момента его увольнения.

При приеме на работу работник обязан предъявить работодателю трудовую книжку, за исключением трудоустройства работника впервые, когда трудовая книжка оформляется работодателем.

Обратим внимание на формулировку законодателем нормы статьи 65 ТК РФ применительно к предъявлению работником трудовой книжки, а именно — при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства. Эта норма дает возможность работнику самому решить, предъявлять ли трудовую книжку либо заявить работодателю об отсутствии стажа и о заключении трудового договора впервые с последующим оформлением через бухгалтерию организации нового бланка книжки.

Определенно понятно, что так называемый заявочный характер наличия или отсутствия трудовой книжки в определенной степени способствует выражению работником свободы труда как незыблемого конституционного принципа. Но предположим, что работник может скрыть факт увольнения с прошлого места работы в случае наличия записи о дисциплинарном увольнении, предусмотренном статьей 81 ТК РФ.

Лишение работника возможности трудиться может быть связано также с внесением неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника. Ввиду отсутствия практической грамотности работников кадровых служб некоторых организаций по ведению трудовых книжек (что подтверждается как материалами судебной практики судов общей юрисдикции, так и практической деятельностью диссертанта) у поступающего на работу работника возникают определенные проблемы, вины в возникновении которых у него, конечно, нет. Можно заключить, что проблемы неточности внесения записей связаны как с отсутствием понимания правил ведения трудовых книжек уполномоченным работником кадровой службы, так и с желанием работодателя внести запись работнику с определенной формулировкой.

Во избежание ошибок и неточностей формулировок учеными- практиками издается множество монографий и учебных пособий, некоторые из которых оказывают существенную поддержку практикующим кадровым работникам^[4].

Учитывая значимость оценки профессиональных качеств работника при приеме на работу, которые подтверждаются, в том числе, записями о работе в трудовой книжке, полагаем необходимым отметить, что пропуск в трудовой книжке записей о переводе на другую работу, о награждении за трудовые успехи, о повышении квалификации пусть и косвенно, но в совокупности могут повлиять на последующее трудоустройство работника, к примеру при избрании по конкурсу. Работодатель возможно и будет чувствовать правомерность своих действий, опираясь при увольнении на установленную необходимость проставления подписи работника в трудовой книжке и форме Т-2, которая будет свидетельствовать о согласии с произведенными записями об увольнении. Но алгоритм системных действий по ведению трудовой книжки, установленный законодательством РФ, возлагает именно на работодателя материальную ответственность за неточность и несоответствие законодательству формулировки причины увольнения работника, презумируя отсутствие необходимости работнику знать правила делопроизводства.

Основанием к внесению записи об увольнении в трудовую книжку является приказ работодателя об увольнении работника по основаниям, установленным трудовым законодательством. Внесение записи в трудовую книжку при этом должно точно соответствовать норме закона, а формулировка причины увольнения — юридическому факту самого увольнения.

Неправильной является любая запись в трудовой книжке, не соответствующая требованиям действующего законодательства.

Не соответствующая законодательству формулировка причины увольнения работника — это внесение записи, а) верной по юридическому основанию произведения увольнения, но имеющей как дополнительные незаконные приписки, так и не содержащей таковых; б) не соответствующей самому факту увольнения по конкретному основанию. Приведем примеры таковых:

— «уволен в соответствии с подпунктом «б» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ» вместо «уволен в связи с появлением на работе в состоянии алкогольного опьянения, подпункт «б» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ»;

— «уволен по собственному желанию, пункт 3 части 1 статьи 77 ТК РФ, в связи с совершением правонарушения» вместо «уволен по собственному желанию, пункт 3 части 1 статьи 77 ТК РФ».

К сожалению, ни законодательный, ни подзаконный нормативный регуляторы не обязывают работника иметь только одну трудовую книжку, а лишь указывают на свободное проявление воли работником. В результате рассматриваемый судами общей юрисдикции спор о незаконности лишения возможности трудиться иногда позволяет выявить факт злоупотребления истцом своим правом.

В частности, Московским городским судом в кассационном определении от 19.06.2014 среди прочих доказательств злоупотребления истцом своим правом было также учтено, что в производстве судов г. Москвы одномоментно находилось несколько гражданских дел по искам М. к своим бывшим работодателям об обязании выдать трудовую книжку, где истец указывал на то, что трудовая книжка не была выдана ему при увольнении. Соответственно при оформлении на работу к следующему работодателю трудовая книжка не могла быть предоставлена ввиду ее отсутствия. Однако истец указывает, что передавал ее при устройстве на работу к каждому из ответчиков, что свидетельствует о намеренном введении работодателя и суд в заблуждение и злоупотреблении истцом своим правом^[5].

В день увольнения работника, в соответствии 84.1 ТК РФ, работодатель обязан выдать ему трудовую книжку и произвести все окончательные расчеты. Норма статьи 84.1 ТК РФ возлагает на работодателя безусловную обязанность применить все правовые средства по выдаче работнику трудовой книжки, иначе работодатель несет материальную ответственность за задержку выдачи трудовой книжки.

Предметом спорной ситуации, дошедшей до юрисдикционного органа, будет факт невозможности трудоустройства работника именно ввиду отсутствия у него конкретной трудовой книжки с прошлого места работы и наличие письменного уведомления работника о необходимости явиться за трудовой книжкой в случае наличия обстоятельств, препятствующих выдаче в день увольнения.

Таким образом, является ли невозможность вручения трудовой книжки прямой виной работодателя или отсутствием желания ее получить у самого работника — работодатель не освобождается от материальной ответственности за незаконное лишение невозможности трудиться, если только не направит работнику уведомление о необходимости забрать трудовую книжку или дать согласие на направление трудовой книжки по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от материальной ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Полагаем важным обратить внимание также на то, что направление уведомления о необходимости явиться за трудовой книжкой имеет прямую связь с фактом фиксации прекращения трудовых отношений^[6], который может иметь повторный характер в том случае, когда судом увольнение по соответствующему основанию признано незаконным и на работодателя возложена обязанность внесения записи об увольнении работника по инициативе работника. Исходя из этого, датой, с которой будет исчисляться время вынужденного прогула работника, следует считать момент вступления в законную силу решения суда. Соответственно у работодателя, исходя из системного толкования трудовой нормы, вновь возникает обязанность по вручению трудовой книжки с измененной записью об увольнении.

Выделим основные моменты отсутствия возможности выдачи трудовой книжки работнику:

1. Виновное поведение работодателя в виде задержки выдачи трудовой книжки (в том числе после подписания обходного листа, сдачи спец. формы и так далее).

2. Нахождение работника на листке нетрудоспособности.

3. Объективное лишение у работодателя возможности вручить трудовую книжку работнику, в том числе:

а) в случае отсутствия работника на рабочем месте в последний день работы (прогул) или фактического нежелания работника получать трудовую книжку;

б) в случае несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений;

в) при осуждении работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;

г) в случае увольнения женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности по ее письменному заявлению и при представлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности.

С развитием средств связи у работодателя имеется возможность использования различных способов уведомления работника, таких как Интернет, факс, телефон. Вместе с тем получить надлежащую оценку в судебном заседании в процессе доказывания могут только средства связи, способные достоверно подтвердить факт получения уведомления конкретным работником. В настоящее время к таким средствам связи следует отнести телеграмму с уведомлением или почтовое отправление. Касательно почтового отправления имеется объективная необходимость в направлении уведомления заказным письмом с описью вложения в целях подтверждения уведомления работника.

В соответствии со статьей 234 ТК РФ работодатель обязан возместить неполученный заработок во всех случаях незаконного лишения работника возможности трудиться, в том числе за задержку выдачи трудовой книжки.

Обратим внимание на необходимость надлежащей оценки невозможности трудоустройства именно ввиду отсутствия трудовой книжки на руках, желания работника трудоустроиться и предпринимаемых им мер. В судебной практике нередки случаи, когда предметом оценки становится в том числе квазиневозможность/нежелание работника получить трудовую книжку, в результате которого работник возбуждает исковое производство и требует материального возмещения, фактически злоупотребляя правом.

Принципиальная позиция в вопросе материальной ответственности работодателя за задержку выдачи трудовой книжки была выстроена Верховным Судом РФ в определении от 04.05.2012 по делу № 18-В12-19 по иску О. к Департаменту образования Краснодарского края по надзорной жалобе на решение Советского районного суда города Краснодара от 11.05.2011^[7], вошедшем в Обзор судебной практики Верховного Суда РФ.

В частности, суд установил, что пунктом 35 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей закреплено, что при задержке выдачи работнику трудовой книжки по вине работодателя, внесении в трудовую книжку неправильной или не соответствующей федеральному закону формулировки причины увольнения работника работодатель обязан возместить работнику не полученный им за все время задержки заработок.

Таким образом, Верховный Суд РФ указал на то, что законодатель наступление материальной ответственности работодателя перед работником за задержку выдачи трудовой книжки связывает только с виновным поведением работодателя, а факт отсутствия трудовой книжки у работника — с необходимостью материального возмещения работнику как за незаконное лишение возможности трудиться.

Защита работника от незаконности лишения права на труд также законодательно обеспечена нормой статьи 165 ТК РФ, которой установлены гарантии обеспечения предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений, одна из них — в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника.

Академик К.Н. Гусов обращал внимание на витиеватое формулирование в ТК РФ вопросов материальной ответственности работодателя за задержку выдачи по его вине трудовой книжки работнику. Возникает вполне резонный вопрос: как уволившемуся гражданину доказать, например, размер неполученного им заработка в случае задержки выдачи ему работодателем трудовой книжки или внесения в нее неправильной либо не соответствующей законодательству формулировки основания и (или) причины увольнения? Брать справку у другого работодателя, к которому он не смог устроиться на работу?^[8] К примеру, суд указал на то, что действия работника по трудоустройству и отказ в трудоустройстве по причине отсутствия трудовой книжки истцом не доказан^[9].

В судебной практике судов общей юрисдикции в процессе изучения доказательств между тем дается оценка системности характера отсутствия факторов невозможности трудоустроиться (нежелание работать, трудоустраиваться) ввиду отсутствия у работника трудовой книжки, подводящая к возможности выводов суда о злоупотреблении работником своим правом.

Подводя итог всему вышеизложенному, выстроим пробельные и, по нашему мнению, подлежащие дальнейшему изучению моменты:

Нам представляется необходимым ввести федеральный регистр выданных трудовых книжек как основного и официального документа о стаже работника, обращение к которому может способствовать исключению споров о стаже работника и злоупотребления им правом. К сожалению, контроль за свободным распространением трудовых книжек отсутствует, в результате чего появляются копии оригинальных книжек Гознака^[10].

Оценка невозможности трудоустроиться ввиду отсутствия трудовой книжки у работника в разрезе ранее описанного трактования статьи 65 ТК РФ должна соотноситься с конкретными действиями работника по последующему трудоустройству.

Полагаем, что с учетом открытого перечня случаев незаконного лишения работника возможности трудиться, вытекающего из формулировки статьи 234 ТК РФ, суды общей юрисдикции вправе применить статью 234 ТК РФ к случаям незаконного лишения возможности трудиться ввиду наличия неправильной или отсутствия имеющей юридическое подкрепление приказом записи в трудовой книжке работника о переводе, повышении квалификации в том случае, когда работник докажет факт невозможности ввиду этого трудоустройства.

* * *

Рассмотренные нами в настоящей главе случаи незаконного лишения возможности работника трудиться объективно обусловлены наиболее частым появлением исковых производств в судах общей юрисдикции об оплате вынужденного прогула. Признание случаев трудового правоотношения незаконными и одновременно подлежащими оплате требует от правоприменителя глубокой оценки законодательной нормы в разрезе практического понимания каждого искового производства. В связи с чем позиции судов и выстроенное нами научно-практическое понимание нормы права позволили нам выявить случаи нарушения работодателем трудового законодательства, облекаемые в необходимость применения к работодателю мер материальной ответственности.

Оценка незаконности процедур отстранения, увольнения, перевода работника проведена исходя из практического анализа позиций правоприменителя. Незаконность перевода, считаем, может быть рассмотрена с позиции вынужденного прогула только в том случае, когда работник был фактически лишен обусловленной трудовым договором трудовой функции и при этом не приступил к новой работе, на которую незаконно переведен. Вместе с тем существенное значение при незаконном переводе в контексте рассматриваемой нами проблемы будет иметь уменьшение размера заработной платы. Иначе приказ о переводе будет признан незаконным с возмещением морального вреда.

Действия работодателя по исполнению решения органа по рассмотрению трудового спора и инспектора по труду имеют определенные правовые рамки, из которых предлагается исключить полномочия инспектора труда по разрешению трудовых неурегулированных разногласий. Необходимо сделать при этом вывод о том, что исполнение решений судов и КТС связано как с пониманием работодателем незаконности своих действий в контексте неисполнения или несвоевременного исполнения решений о восстановлении работника в прежней должности, так и с возможной судебной ошибкой, вызванной неточностью формулировки судебного акта.

Оборот трудовых книжек требует федерального учета, что позволит избежать неконтролируемого распространения трудовых книжек, ведущего к злоупотреблению правом со стороны работника. Неправильная или не соответствующая законодательству формулировка увольнения влияет на факт трудоустройства работника у нового работодателя, однако невнесение записей о правообразующих фактах, таких как перевод, повышение квалификации, наличие специального разряда, классного чина, квалификационного класса, полагаем, может явиться основанием к отказу в трудоустройстве работника, в требование к замещаемой должности которого входит наличие соответствующего уровня образования и разряда, чина, класса, опыта работы. В результате чего отсутствие указанных записей косвенно влияет на возможность трудоустройства работника.

1. Постановление Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 (ред. от 25.03.2013) «О трудовых книжках». ↑

2. Дело № 33-22175 от 20.06.2014. Архив Московского городского суда. ↑

3. Дело № ГКПИ11-2044 от 25.01.2012 // Сайт Верховного Суда РФ. URL: http://vsrf.ru/indexA.php (дата обращения: 14.11.2014). ↑

4. Трудовые книжки: сложные вопросы ведения и хранения: практ. пособие. М.: Финпресс, 2008; Дзгоева Ф.О. Образцы приказов по кадрам. 3-е изд., перераб. и доп. М.: Проспект, 2011; Кабашов С.Ю., Асфандиярова И.Г. Делопроизводство и архивное дело в терминах и определениях: учеб. пособие. М.: Флинта: Наука, 2009; Белицкая И.Я. Прием на работу. Заключение трудового договора: учеб.-практ. пособие / отв. ред. Ю.П. Орловский. М.: Контракт: Волтерс Клувер, 2011. ↑

5. Дело № 4г/5-5731/2014. Архив Московского городского суда. ↑

6. Дело № 11-7492 от 22.05.2012. Архив Московского городского суда. ↑

7. Дело № 18-В12-19 от 04.05.2012 // Сайт Верховного Суда РФ. URL: http://vsrf.ru/indexA.php (дата обращения: 14.11.2014). ↑

8. Андреева Л.А., Гусов К.Н., Медведев О.М. Незаконное увольнение: научно-практическое пособие. ↑

9. Дело № 33-8428/2014 от 24.12.2014 // Сайт Омского областного суда. URL: http://oblsud.oms.sudrf.ru/modules.php?name=docum_sud (дата обращения: 17.12.2014). ↑

10. Смольякова Т. Сам себе Гознак // Российская газета: Неделя. № 6611. 26.02.2015. ↑