Статья 234 ТК РФ выделяет в качестве одного из оснований материальной ответственности работодателя незаконное увольнение. Увольнение предполагает прекращение трудовых отношений между работником и работодателем и рассматривается как самостоятельное основание к возложению на работодателя материальной ответственности в случае его незаконности.

Признать увольнение незаконным может суд. Редко когда работодатель самостоятельно готов признать увольнение незаконным или произведенным с нарушением процедуры. Но и в этом случае не всегда работодатель самостоятельно признает свою вину, иногда основой для иного решения, не связанного с увольнением работника, для работодателя служит возбужденное работником исковое производство[1] или обращение работника в инспекцию по труду или прокуратуру.

Для оценки признания увольнения незаконным рассмотрим сначала основания увольнения, определив критерии принимаемого работодателем кадрового решения.

Общие основания прекращения трудового договора урегулированы статьей 77 ТК РФ, которая имеет отсылочный характер к иным статьям ТК РФ, отражающим, как правило, специфику увольнения по конкретному основанию.

Итак, законодатель выделил в основе построения статей ТК РФ о расторжении трудового договора инициативу той или иной стороны трудового договора или ее отсутствие. Инициатива расторжения трудового договора может принадлежать как работнику, так и работодателю, при этом в ТК РФ закреплена процедура увольнения работника по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, и по взаимному волеизъявлению.

Инициатива работодателя может проявиться как в отношении конкретного работника по дисциплинарным основаниям увольнения, так и без цели уволить конкретного работника. Н.В. Демидов обозначил такое разделение через субъективное (в отношении конкретного работника) и объективное (решение производственно-экономических задач организации) основание увольнения[2]. Полагаем не совсем корректным придание основаниям увольнения вышеуказанных характеристик. Работодатель, увольняя конкретного работника, в основу принятия кадрового решения в любом случае ставит производственно-экономическую жизнеспособность организации с участием конкретного работника. Иное понимание высказал В.М. Лебедев, обозначив вышеуказанные объективные основания как увольнение по обстоятельствам, наступление которых не зависит от вины работника (пункты 1-4 части 1 статьи 81 ТК РФ)[3].

К отдельным основаниям увольнения работника законодатель отнес самостоятельные категории, в основу которых положено наличие либо отсутствие определенных обстоятельств, как правило прямо не привязанных к инициативе работника или работодателя. Эту категорию законодатель обозначил как «прекращение трудового договора» (статьи 72.1, 73- 75, 78, 79, 84 ТК РФ).

К.Н. Гусов классифицировал основания увольнения исходя из проявленной инициативы, выделив совместную инициативу сторон трудового договора (пункты 1, 2 части 1 статьи 77 ТК РФ); инициативу работника (пункт 3 части 1 статьи 77 ТК РФ); инициативу работодателя (пункт 4 части 1 статьи 77 ТК РФ); инициативу третьих лиц или органов, которые не являются стороной трудового правоотношения[4]. Ю.П. Орловским[5] и И.А. Слобцовым[6] выделяются: взаимное волеизъявление сторон; инициатива одной из сторон трудового договора; основания, которые исключают по тем или иным обстоятельствам возможность продолжения трудовых отношений; основания, связанные с отказом работника продолжать по тем или иным причинам трудовые отношения. Классификация указанных оснований увольнения способствует их пониманию, тем не менее определенную дискуссию все же вызывает вопрос о признаках незаконности увольнения.

Итак, какие же увольнения могут признаваться незаконными? Как правило, до судебных инстанций доходят споры о признании незаконным увольнения по инициативе работодателя. Инициатива работодателя к увольнению присуща притом и увольнению по собственному желанию при понуждении к нему со стороны работодателя или увольнению в несогласованные сроки.

К.Н. Гусов указывал на следующие признаки незаконного увольнения: нарушение самого основания увольнения[7], условий его правомерности, порядка, соответствующих гарантий, а также другие обстоятельства, которые оценивает судебный орган, что влечет за собой определенные правовые последствия[8].

Л.К. Айвар и И.Л. Трунов правомерность увольнения связывают одновременно с наличием таких обстоятельств, как основание для увольнения в соответствии с законом, обеспечение соблюдения порядка увольнения по применяемому основанию, наличие юридического акта прекращения трудового договора, соблюдение общих и дополнительных гарантий при увольнении.

Не оспаривая позиций ученых-трудовиков относительно выделения оснований прекращения трудового договора и возможности признания их незаконными, выделим следующую видовую классификацию незаконных увольнений:

1. Увольнение, произведенное с нарушением процедуры, урегулированной ТК РФ.

2. Увольнение как вид дисциплинарного взыскания, если дисциплинарный проступок отсутствует или не может явиться основанием к увольнению. К примеру, увольнение за отсутствие на рабочем месте свыше 4 часов, если время прогула совпало с перерывом для отдыха и питания в рабочее время.

3. Увольнение по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, при отсутствии документально подтвержденных оснований или наличии псевдооснований.

4. Понуждение работника к увольнению по собственной инициативе или соглашению сторон.

5. Увольнение по инициативе работодателя по основаниям организационного характера при отсутствии организационных изменений.

Рассматривая институт материальной ответственности работодателя за незаконное увольнение, проанализируем материалы актуальной судебной практики, отражающие качество закона и его применимость на практике. Признавая несомненную правовую важность анализа всех оснований увольнения работника, в том числе по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, оценим основания увольнения исходя из случаев нарушения работодателем трудового законодательства, в том числе процедурного характера, относительно увольнения по инициативе работника, по соглашению сторон, а также по инициативе работодателя.

Незаконность увольнения, полагаем, необходимо рассмотреть исходя из нарушения таких положений трудового закона как «работник имеет право», «работнику гарантируется», «работодатель обязан для работника».

Увольнение по собственной инициативе и по соглашению сторон, статьи 80, 78 ТК РФ

Исходя из неоднозначности законодательных позиций и относительной нормативной схожести, рассмотрим одновременно процедуры прекращения трудового договора по инициативе работника и по совместной инициативе сторон в их системной взаимосвязи.

Статья 80 ТК РФ определяет для работника возможность прекращения трудовых отношений по собственной инициативе, устанавливая необходимость предупреждения работодателя о предстоящем увольнении не позднее чем за 2 недели. В данном основании увольнения может иметь место и инициатива работодателя, которая выражается прежде всего в возможности увольнения работника до истечения двухнедельного срока предупреждения в случае взаимного согласия на то сторон трудового правоотношения.

Исключение составляют те случаи, когда работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в указанный работником в заявлении срок согласно части 3 статьи 80 ТК РФ. Таким образом, полученное от работодателя согласие на увольнение в определенный работником срок может быть единственным условием при увольнении работника по собственной инициативе. Другие условия, в том числе и дата увольнения, могут явиться самостоятельными обстоятельствами для увольнения работника по соглашению сторон в соответствии со статьей 78 ТК РФ.

Исходя из анализа актуальной судебной практики и положений статей 78, 80 ТК РФ, можно выделить следующие случаи незаконного лишения возможности трудиться по данным основаниям увольнения:

1. Увольнение работника по собственному желанию до истечения срока предупреждения о предстоящем увольнении при отсутствии согласия работника на увольнение до истечения срока на предупреждение.

2. Увольнение работника по собственному желанию при наличии отозванного в срок заявления об увольнении или увольнение работника, отозвавшего заявление об увольнении, в связи с тем, что на его место приглашен другой работник при отсутствии приглашения.

3. Подмена увольнения по собственному желанию увольнением за прогул, если работник до дня увольнения не выходил на работу в качестве меры защиты от невыплаты заработной платы, определенной статьей 142 ТК РФ[9].

4. Понуждение работника к увольнению по собственному желанию.

5. Увольнение работника по соглашению сторон при отсутствии волеизъявления работника.

Поименованные случаи наиболее часто встречаются при рассмотрении судами неурегулированных разногласий между работником и работодателем.

Однако споры о незаконности увольнения иногда имеют исключительное с точки зрения применения трудового законодательства завершение, когда вынесенное решение высшей судебной инстанции ставит больше вопросов, чем утвердительно разрешает ситуацию. Одним из таких решений явилось определение Верховного Суда РФ, заключившего, что наличие заявления об отказе от договоренности об увольнении по соглашению сторон фактически свидетельствует об увольнении по инициативе работодателя, который принципиально расширил возможные случаи незаконного увольнения по соглашению сторон. Верховный Суд РФ в определении от 05.09.2014[10] при рассмотрении искового заявления о признании незаконным увольнения беременной работницы, произведенного по основанию статьи 78 ТК РФ (соглашение сторон), указал на то, что заявление Ш. об отказе от исполнения достигнутой с работодателем договоренности о расторжении трудового договора в связи с наличием у нее беременности, о которой на тот момент она не знала, свидетельствует о том, что соглашение сторон о расторжении трудового договора не может сохранить свое действие ввиду отсутствия на это волеизъявления работника. В противном случае фактически имеет место прекращение трудового договора не по соглашению сторон, а по инициативе работодателя с нарушением запрета, предусмотренного частью первой статьи 261 ТК РФ.

Таким образом, высшая судебная инстанция заключила, что гарантия в виде запрета увольнения беременной женщины по инициативе работодателя, предусмотренная частью первой статьи 261 ТК РФ, подлежит применению и к отношениям, возникающим при расторжении трудового договора по соглашению сторон (пункт 1 части 1 статьи 77 ТК РФ). При этом отсутствие в момент исполнения соглашения об увольнении работника желания работника по общему правилу не является основанием для одностороннего аннулирования соглашения.

Верховный Суд РФ руководствовался тем, что в силу части 3 статьи 11 ГПК РФ в случае отсутствия норм права, регулирующих спорное отношение, суд применяет нормы права, регулирующие сходные отношения (аналогия закона), а при отсутствии таких норм разрешает дело исходя из общих начал и смысла законодательства (аналогия права). Позиция Верховного Суда РФ, высказанная в данном деле, является основанием к фактическому расширению гарантийных обязательств перед работником, в данном случае беременной женщиной, которая на момент достижения договоренности об увольнении не знала о факте беременности, что стоит рассматривать как отсутствие прямого волеизъявления исходя из гарантий будущего ребенка.

Понятно, что данный пример расширяет установленные законом гарантии. Относительно возможности применения судами такой позиции однозначно ответить сложно, так как установленные гарантии беременным применимы только к процедуре увольнения по инициативе работодателя.

Итак, инициатива работника к увольнению по статье 80 ТК РФ должна быть выражена в письменной форме, иметь характеристику заявления «прошу уволить по собственному желанию» с проставлением резолюции «в приказ». Иные формы подачи заявления, в том числе телеграммы, позволяющие идентифицировать работника, признаны допустимыми апелляционной инстанцией Московского городского суда и подтверждены кассационной инстанцией Верховного Суда РФ. Верховный Суд РФ одновременно указал на то, что обстоятельств, в силу которых работодатель вправе отказать работнику в расторжении трудового договора на основании статьи 80 ТК РФ, действующее законодательство не предусматривает[11].

Увольнение по соглашению сторон из-за законодательной неурегулированности формы и условий на практике имеет форму соглашения сторон либо заявления работника с просьбой уволить по соглашению сторон с указанием условий увольнения и резолюцией руководителя «в приказ» или «согласовано». Условиями могут явиться, например, обязанность работодателя выплатить денежное возмещение в согласованном сторонами размере[12], закрепить за работником право обслуживаться в ведомственной поликлинике, определение даты увольнения.

Исходя из того, что в соответствии с частью 2 статьи 80 ТК РФ по соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении, а дата увольнения работника может быть самостоятельным условием соглашения в соответствии со статьей 78 ТК РФ, возникает некоторая правовая неопределенность. К примеру, работник направил работодателю заявление об отзыве своего заявления об увольнении. Судом установлено, что истец ранее подал работодателю заявление об увольнении по соглашению сторон с 1 апреля 2013 года. В иске было отказано. Кассационная инстанция Верховного Суда РФ указала на то, что по смыслу статей 78 и 80 ТК РФ порядок отзыва заявления об увольнении предусмотрен в случае расторжения трудового договора по инициативе работника, а в данном случае между сторонами должна быть достигнута договоренность об аннулировании ранее достигнутого соглашения. Вместе с тем, исходя из условия о дате прекращения трудовых отношений, заявление работника как по статье 78, так и по статье 80 ТК РФ может быть написано одинаково[13].

Согласимся с Л.А. Ломакиной, которая указывает на необходимость рассмотрения договоренности с работодателем о сокращении срока о предстоящем расторжении трудового договора только применительно к условию расторжения трудового договора по инициативе работника[14], а не по соглашению сторон.

Указание законодателем на правовую категорию «соглашение сторон» при увольнении как по соглашению сторон, так и по собственному желанию, полагаем, является не совсем корректным построением правовой нормы. Фикция согласительной процедуры увольнения противоречива в применении сторонами трудового правоотношения. Предлагаем изменить редакцию статьи 80 ТК РФ, изложив ее в следующей редакции: «По согласованию с работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении». Таким образом, мы исключим двойственность правовых категорий разных оснований прекращения трудового договора.

Статья 80 ТК РФ предусматривает для работника возможность отзыва ранее поданного заявления об увольнении при условии, что на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора. Противоречия в понимании вопроса о том, в каком же случае работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении, а в каком он такого права лишен, заключаются в противоречивости совокупного толкования статей 80 и 64 ТК РФ.

Статья 80 ТК РФ буквально отражает невозможность отказа в приеме на работу работнику в силу закона, что позволяет, в частности, правоприменителю толковать, что добровольно принятая на себя работодателем обязанность принять работника не является основанием для отказа в реализации права на отзыв заявления[15]. Это, на наш взгляд, противоречит принципу свободы труда. Тогда как представляется, что статья 80 ТК РФ имеет отсылку к статье 64 ТК РФ, позволяющей принимать в порядке перевода других работников. Право пригласить работника от другого работодателя гарантирует работодателю возможность укомплектовать штат организации без производственно-экономических потерь в согласованные сроки.

Исходя из толкования части 4 статьи 64 ТК РФ приглашение работника на работу оформляется переводом работника от одного работодателя к другому, что свидетельствует о взаимном трехстороннем согласии: а) работодателя, пригласившего работника, б) работника, согласившегося на перевод и в) его работодателя, согласного произвести увольнение в порядке перевода. В частности, такое согласие может быть оформлено согласованным другим работодателем письмом с формулировкой: «Прошу уволить в порядке перевода в организацию Н. работника Т. c 15 мая 2014 года. Согласие работника Т. имеется», где датой будет являться следующий за увольнением работника день. Только в этом случае, полагаем, у работника должна отсутствовать возможность отозвать свое заявление об увольнении до истечения срока предупреждения о предстоящем увольнении.

Увольнение по инициативе работодателя предусмотрено статьей 81 ТК РФ, фактически имеет отношение к воле работодателя по принятию к работнику кадрового решения как организационного (подпункты 1-4), так и дисциплинарного характера (подпункты 5-13).

Увольнения организационного характера по инициативе работодателя связаны, как правило, с проведением руководителем организации мероприятий, обеспечивающих деятельность организации как хозяйствующего субъекта, причем у работодателя по смыслу закона нет прямой цели и задач прекращать трудовые договоры с работниками, это всего лишь последствия организационных изменений. Рассмотрим их.

Ликвидация организации или прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем, пункт 1 части 1 статьи 81 ТК РФ

Трудовой договор с работником может быть прекращен в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем по пункту 1 части 1 статьи 81 ТК РФ.

Ликвидация юридического лица согласно части 1 статьи 61 ГК РФ влечет его прекращение без перехода в порядке универсального правопреемства его прав и обязанностей к другим лицам.

Основаниями для прекращения трудовых отношений с работниками в рассматриваемой ситуации являются решения учредителей (участников) или уполномоченного органа юридического лица о ликвидации, решение индивидуального предпринимателя о прекращении своей деятельности, принятое им самостоятельно, или несостоятельность по решению суда, решение суда о ликвидации юридического лица.

Применительно к прекращению деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения частью 4 статьи 81 ТК РФ предусмотрена необходимость применения к процедуре упразднения структурных подразделений правил, предусмотренных для случаев ликвидации организации.

Применяемая фикция нормы, на наш взгляд, не является целесообразной.

Примечательно мнение Г.А. Агафоновой[16] и Е.А. Ершовой[17], которые заявляют о необходимости исключения указания возможности применения правил ликвидации к фактическому упразднению отдаленных структурных подразделений. Необходимость исключения части 4 статьи 81 ТК РФ обусловлена в том числе возникающими спорными ситуациями как у правоприменителя, так и у сторон трудовых отношений[18].

Так, судом установлено следующее. Истица уволена по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ. Уведомлением от 11.04.2013 ей был предложен перевод на работу в другую местность без изменения выполняемой трудовой функции и должностного оклада. Истица была предупреждена о намерении расторгнуть с ней трудовой договор на основании пункта 7 части 1 статьи 77 ТК РФ в случае отказа от перевода в другую местность либо от перевода на другую должность по истечении 2 месяцев с момента вручения уведомления. Истице были предложены имеющиеся вакансии, но от перевода в другую местность она отказалась. Статьей 77 ТК РФ установлены общие основания прекращения трудового договора. В частности, отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть 4 статьи 74 ТК РФ), а также отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (часть 1 статьи 72.1 ТК РФ). Тогда как согласно части 4 статьи 81 ТК РФ в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для ликвидации организации.

Удовлетворяя исковые требования, суд подтвердил факт ликвидации филиала организации через статью 83 Налогового кодекса РФ, в соответствии с которой в целях проведения налогового контроля организации и физические лица подлежат постановке на учет в налоговых органах соответственно по месту нахождения организации, месту нахождения ее обособленных подразделений, месту жительства физического лица, а также по месту нахождения принадлежащих им недвижимого имущества и транспортных средств и по иным основаниям, предусмотренным данным кодексом. Организации, в состав которых входят обособленные подразделения, расположенные на территории Российской Федерации, подлежат постановке на учет в налоговых органах по месту нахождения каждого своего обособленного подразделения.

Ведение деятельности организацией или индивидуальным предпринимателем без постановки на учет в налоговом органе в силу статьи 116 НК РФ влечет взыскание штрафа в размере 10% от доходов, полученных в течение указанного времени в результате такой деятельности, но не менее 40 тыс. рублей. Филиал организации на налоговый учет не был поставлен. До настоящего времени свою деятельность не осуществляет.

Учитывая несиюминутный характер процедуры, урегулированной ГК РФ, законодатель в части 2 статьи 180 ТК РФ указал на необходимость уведомления работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации не менее чем за 2 месяца до увольнения. Впрочем, часть 3 статьи 180 ТК РФ позволяет прекратить трудовые отношения с работниками до истечения срока предупреждения с выплатой, исчисленной пропорционально оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении времени.

При этом возникает вопрос о реальной возможности определения оставшегося времени до увольнения и произведения соответствующей выплаты. Норма, обязывающая работодателя письменно уведомить работника о предстоящем увольнении, содержит указание «не менее чем за 2 месяца». Действительно, срок завершения процедуры, итогом которой становится ликвидация, не может быть точно установлен. В связи с чем часть 3 статьи 180 ТК РФ, по нашему мнению, необходимо изложить в новой редакции, дополнив ее положением: «В случае невозможности определения даты увольнения по соглашению между работником и работодателем работнику устанавливается выплата среднего заработка».

Н.В. Демидов считает, что работодателю нужно предоставить право увольнения работников в любое время в течение процедуры ликвидации организации, но с привязкой к двухмесячному сроку предупреждения об увольнении[19]. Но при таком подходе теряется необходимость увольнения по основанию «ликвидация организации», ведь ликвидация является итогом длительных процедур, которые не всегда завершаются прекращением деятельности организации, в итоге между сторонами трудовых отношений появятся неурегулированные разногласия с последующим возбуждением работником искового производства.

Итак, материальную ответственность работодатель понесет за увольнение, произведенное во время юридического существования хозяйствующего субъекта или индивидуального предпринимателя[20] или произведенное без соблюдения срока предупреждения об увольнении либо когда фактически имеет место переход в порядке универсального правопреемства прав и обязанностей юридического лица к другим лицам[21].

Процедура банкротства не определена конкретными датами и сроками, в результате длительных этапов которой работодателю в лице конкурсного управляющего практически невозможно установить точную дату увольнения работника. При этом в соответствии с пунктом 8 статьи 63 ГК РФ ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо — прекратившим существование после внесения об этом записи в Единый государственный реестр юридических лиц. В связи с чем увольнение работника до внесения записи о ликвидации в Единый государственный реестр юридических лиц будет признано незаконным.

Иного мнения придерживается одно из управлений Федеральной службы по труду и занятости[22], которое, подменяя функции законодателя, заключило в рекомендациях от 15.07.2014, что основанием увольнения работников по пункту 1 части 1 статьи 81 ТК РФ является решение арбитражного суда о ликвидации организации, а не факт завершения процедуры ликвидации, подтвержденный внесением в Единый государственный реестр юридических лиц сведений о государственной регистрации организации в связи с ее ликвидацией. Указанная позиция предполагает, таким образом, возможность произведения увольнения работника конкурсным управляющим. Обосновывая свое мнение, управление Роструда ссылается на судебные акты судов общей юрисдикции уровня субъектов Федерации. Положительно оценивая стремление структурного подразделения органа исполнительной власти урегулировать правовую коллизию, отметим, что все же правовая защищенность работника будет выше, когда юридическое лицо де юре прекратило свое существование и работник будет законно уволен, осознавая, что на самом деле имел место факт ликвидации организации и его право на работу и трудовую функцию не связано возможной фикцией незавершенной процедуры банкротства.

Учитывая правовую неопределенность рассматриваемого нами вопроса, следует указать, что решением несовершенного закона в настоящее время может служить лишь единство судебной практики, вырабатываемое Верховным Судом РФ. В подтверждение вывода укажем на определение Верховного Суда РФ от 11.07.2008 по делу № 10-В08-2[23], согласно которому ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо — прекратившим существование после внесения об этом записи в Единый государственный реестр юридических лиц. Притом Верховный Суд РФ в определении обращает внимание на то, что признание в установленном порядке или объявление лица банкротом не означает ликвидацию организации, а влечет лишь начало процесса ликвидации, и, следовательно, расторжение трудовых договоров с работниками по данному основанию на момент признания организации банкротом в этом случае следует рассматривать как неправомерное, поскольку в итоге предприятие не было ликвидировано.

Возникает также вопрос о том, кто же по результатам юридического факта ликвидации уполномочен увольнять работника и вносить запись в трудовую книжку об увольнении, ведь на момент юридической ликвидации организации полномочия конкурсного управляющего прекращаются.

Законодатель не дает ответа на этот вопрос, а восстановленное нарушенное право работника в результате оценки указанной правовой коллизии неисполнимо службой судебных приставов, которая в таком случае вынуждена прекратить производство по делу, а работник, трудоустраиваясь к новому работодателю, предъявляет ему трудовую книжку с решением арбитражного суда о ликвидации и суда общей юрисдикции о восстановлении нарушенного права.

Разрешению указанной коллизии, полагаем, способствовали бы соответствующие руководящие разъяснения высшей судебной инстанции и скорейшее внесение изменений в законодательство о банкротстве и ГК РФ, с указанием на обязанность конкурсного управляющего завершить процедуру увольнения работников после внесения в Единый государственный реестр юридических лиц записи о ликвидации должника.

Сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, пункт 2 части 1 статьи 81 ТК РФ

Трудовым кодексом РФ в пункте 2 части 1 статьи 81 предусмотрена возможность увольнения работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Ни законодатель, ни Пленум Верховного Суда РФ не определили, что понимать под сокращением численности и штата. Некоторые авторы под сокращением численности понимают уменьшение количества работников, которые занимают одинаковые должности, а под сокращением штата — сокращение ряда должностей в штатном расписании[24].

Пленум Верховного Суда РСФСР в постановлениях от 13.09.1957[25] и от 19.10.1971[26], оценивая критерии законности мероприятий по сокращению численности или штата работников по советскому законодательству, объединял эти основания увольнения как сокращение штата. Аналогичной формулировки придерживались и суды при рассмотрении исковых производств по трудовым спорам[27], при этом в определении от 02.08.1957[28] Верховный Суд указал на необходимость суда первой инстанции выяснить, сокращение штата имело место в цехе комбината или в самом комбинате. Таким образом, правовая мысль разделения категорий «численность» и «штат» формировалась через постановления высшей судебной инстанции. Безусловно, положительно оценивая актуальность материалов судебной практики второй половины XX века, стоит отметить, что разграничение категорий «численность» и «штат» является необходимым элементом понимания части 2 пункта 1 статьи 81 ТК РФ.

Г.А. Агафонова в связи с этим указывает на то, что именно при сокращении численности работодатель должен на основании установленных критериев определить, кто будет оставлен на работе, а кто подпадет под сокращение и будет переведен или уволен[29].

Исходя из анализа действующей судебной практики, предлагаем указать, что работодатель понесет материальную ответственность за увольнение по указанному основанию в следующих случаях:

1. Увольнение было произведено по основаниям пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ при отсутствии факта сокращения численности или штата работников.

2. Не был соблюден двухмесячный срок предупреждения о предстоящем увольнении.

3. Работнику не были предложены все отвечающие требованиям ТК РФ вакансии.

4. Работодателем произведено увольнение работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе в соответствии со статьей 179 ТК РФ.

5. Внесение изменений в штатное расписание произведено лицом, не имеющим полномочий на подобные структурные изменения, либо внесение изменений в штатное расписание требовало согласования с вышестоящей организацией, но было произведено при отсутствии такового.

Штатное расписание (и вносимые в него изменения) составляется в соответствии с унифицированной формой № Т-3, утвержденной постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1, подписывается руководителем кадровой службы и главным бухгалтером и вводится приказом руководителя организации.

Решение о внесении изменений в штатное расписание организации, связанных с сокращением численности или штата работников, является волевым решением работодателя, принимаемым им, как правило, в целях оптимизации экономических и производственных показателей. Основу принятия такого решения могут составлять как низкая экономическая жизнеспособность организации, ее неплатежеспособность, так и появление новых средств производства, увеличивающих прибыль организации при меньшей численности работников. Г.А. Агафонова среди возможных причин указывает на такие производственные причины, как организационно-управленческие, причины финансового характера, реорганизация юридического лица, смена собственника имущества организации, банкротство[30].

Иное понимание высказывают представители крупных хозяйствующих субъектов, которые среди принципов построения штатного расписания и структуры организации выделяют ориентацию на бизнес, ориентацию на эффективность, ориентацию на людей, культурное соответствие и управляемые изменения[31] (в основе изменений лежит возможность рационального управления подразделениями при утвержденной структуре и штатном расписании), бережливое производство[32].

Вместе с тем основания принятия работодателем такого кадрового решения хотя и ставятся видными представителями науки трудового права[33] в зависимость от реальной потребности работодателя в изменении штатного расписания, тем не менее на практике имеют юридическое значение только в случаях, когда основой принятия решения о сокращении численности или штата фактически является избавление от «неугодного» работника. При последующем изменении штатного расписания с введением ранее исключенной должности работодателю придется обосновать реальную необходимость первоначальных изменений в штатном расписании или же — при наличии возбужденного искового производства — восстановить работника в ранее занимаемой должности.

Учитывая особый порядок введения штатного расписания в организации, при рассмотрении исковых производств, по нашему мнению, суды должны исследовать следующие факты: кто уполномочен вводить штатное расписание в организации (руководитель, его заместитель или исполняющий обязанности руководителя), требуется ли согласование изменения штатного расписания с вышестоящей организацией, финансовым управлением и, наконец, носили изменения в штатном расписании организации формальный характер или подписаны и поступили на исполнение финансовой и кадровой службе. Разрешение указанных вопросов, в том числе истребование в качестве доказательств локальных актов и приказов о распределении полномочий в организации, позволит установить юридическую основу сокращения численности или штата работников организации.

Существенными условиями, процедурно составляющими основу увольнения по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ, являются необходимость уведомления работника о предстоящем увольнении по указанному основанию не менее чем за 2 месяца, обязанность работодателя предложить работнику другую имеющуюся работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья, а также соблюдение гарантий о преимущественном праве оставления на работе согласно статье 179 ТК РФ.

Во избежание спора, исходя из толкования части 3 статьи 81 ТК РФ и анализа судебной практики, работник должен быть ознакомлен под роспись с перечнем всех вакансий организации, при этом предложены работнику должны быть только те вакансии, которые соответствуют его квалификации, состоянию здоровья, и другая работа, в том числе нижестоящая.

Работодателям любой формы собственности необходимо обращать внимание на тот факт, что предложение вакантных должностей должно проходить объективно, работник должен иметь реальное представление о всех имеющихся вакансиях. Гарантии, составляющие основу юридически значимых действий, должны быть предельно понятны и открыты работнику.

К примеру, ответчик указал на то, что вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, у ответчика не имелось, занимаемая работником должность главного инженера сокращена, а функциональные обязанности сотрудников в созданной организации существенно изменены[34], что отражает субъективное понимание работодателем пределов процедурных действий (в нарушение закона он уже после возбуждения искового производства письмом предложил работнику должность). Напротив, при рассмотрении другого неурегулированного разногласия судом было установлено, что работнику было направлено 10 писем, в которых ему предлагалось на выбор от 1 до 156 вакансий в различных структурных подразделениях с указанием характеристик предлагаемой работы, условий труда и режима рабочего времени[35].

В таком случае, если бы работодателю законодательно вменялась обязанность предлагать работнику в порядке информирования все имеющиеся вакансии с указанием уровня знаний, необходимого для их замещения, то работник, имея объективную картину своей трудовой деятельности, возможно, и не возбуждал бы искового производства. Таким образом, имеющиеся у работника данные обо всех вакансиях организации и требованиях к их замещению позволят избежать неурегулированного разногласия, в том числе когда работодатель намеренно скрывает наличие вакансий.

Расторжение трудового договора в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, пункт 3 части 1 статьи 81 ТК РФ

Данное основание расторжения трудового договора прямо или косвенно не должно рассматриваться как виновное, так как оценке подлежит соответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе, то есть фактическая возможность исполнения трудовых обязанностей ввиду недостаточной квалификации. Объективная неспособность качественно выполнять свою работу, обусловленную трудовым договором, проявляется в ее неудовлетворительных результатах, систематическом браке[36].

А.А. Мазуров полагает, что целесообразно вместо термина «недостаточная квалификация» использовать формулировку «отсутствие знаний, навыков либо умений»[37]. Имеет ли смысл такая замена? Считаем, что нет. Указанные автором категории свидетельствуют о расширении полномочий аттестационной комиссии, которая и так фактически должна подвергать сомнению подтвержденные документом об образовании знания работника, а при внесении указанных А.А. Мазуровым изменений еще и полученный работником стаж (знания, навыки и умения) по конкретному направлению, что должно получить совокупную оценку.

ТК РФ, как известно, не содержит норм, регулирующих порядок и процедуру аттестации, но вместе с тем указывает на гарантию в части возможности внутреннего трудоустройства работника в порядке части 3 статьи 81 ТК РФ. Работодатель, как и при рассмотренном нами основании увольнения по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ, полагаем, должен под роспись ознакомить работника со всеми вакансиями организации, предложив подходящие.

Исходя из того, что в силу статьи 22 ТК РФ работодатель имеет право принимать локальные нормативные акты, с которыми обязан ознакомить работника под роспись до подписания трудового договора в соответствии с частью 3 статьи 68 ТК РФ, а часть 3 статьи 81 ТК РФ предполагает возможность прекращения трудовых отношений по результатам аттестации, презюмируется обязанность работодателя урегулировать процедуру аттестации работников на локальном уровне.

Буквальное толкование рассматриваемого основания увольнения свидетельствует о том, что основой принятия локального акта работодателя об аттестации должны служить: штатное расписание организации, должностные инструкции, трудовой договор, трудовая функция работника, профессиональные стандарты, в которых должностные обязанности, а также квалификационные требования к занимаемой должности получили не формальное за- крепление[38]. К этому выводу нас подталкивает необходимость раскрытия понимания такого законодательного закрепления, как «недостаточная квалификация работника». Заслуживает внимания оценка недостаточной квалификации, данная А.А. Мазуровым, который привязывает неспособность работника выполнять работу к фактическому обеспечению работодателем условий для ее выполнения[39]. Действительно, эффективность работы зависит напрямую от условий ее выполнения, отсутствие условий будет свидетельствовать о попытке довести работу до функционального завершения, при этом незавершение работы по независящим от работника обстоятельствам будет расценено не в пользу работодателя.

О незаконности увольнения по основанию пункта 3 части 1 статьи 81 ТК РФ можно судить как исходя из оценки принятого комиссией решения, так и проверив процедурные моменты проведения аттестации, нарушение хотя бы одного элемента которой может явиться основанием к признанию увольнения незаконным (отсутствие кворума, решение принято при наличии кворума, но неуполномоченным приказом составов комиссии, работник под роспись не знакомился с порядком проведения аттестации и графиком и так далее).

Но, к сожалению, юридически грамотно оформленные документы об аттестации и формализм в ее процедуре зачастую приводят к незаконному увольнению работников, что соответствующим образом подтверждается в судах[40]. Системно оценим судебную практику.

Истцы обратились с требованиями о восстановлении на работе, указав, что основанием для их увольнения стали заключения аттестационной комиссии о несоответствии их занимаемым должностям. Судом удовлетворены заявленные исковые требования по следующим обстоятельствам.

1. По работе истцы характеризовались положительно, обязанности исполняли добросовестно. При этом в представлениях на увольнение указано, что истцы характеризуются отрицательно: как недисциплинированные, не работающие над повышением профессионального уровня, не выполняющие функциональных обязанностей по занимаемым должностям. Но непосредственные начальники заявителей эти отрицательных характеристики в представлениях на увольнение не подтвердили. Каких-либо нареканий по работе в адрес заявителей они не имели. При этом судом установлено, что на заседании аттестационной комиссии в сентябре 2014 года были озвучены аттестационные листы работников, имеющих положительный отзыв.

2. Проведенная аттестация имела формальный характер, выводы о несоответствии истца занимаемой воинской должности и о наличии существенных недостатков в выполнении общих, должностных или специальных обязанностей ничем не подтверждены, принятие решения осуществлялось на основании представленных данных о деятельности истца, необъективных и ничем не доказанных.

3. Согласно выписке из приказа командира войсковой части 2 от 23.05.2014 в воинской части создана постоянно действующая аттестационная комиссия в составе 15 человек. Между тем, как усматривается из протокола заседания аттестационной комиссии войсковой части 2 от 09.09.2014, решение об увольнении принималось в составе 10 человек, 5 из которых в вышеуказанном приказе не поименованы, то есть вопросы принятия соответствующих решений на данных лиц командование части не возлагало.

При проведении аттестации, полагаем, вывод аттестационной комиссии будет носить все же субъективный характер, в основе которого будет положено как мнение каждого из членов комиссии, ее председателя, так и воля руководителя организации. Решением данного вопроса, возможно, стало бы заимствование из специальных нормативных актов, регулирующих труд государственных и муниципальных служащих, обязательности участия в комиссии независимого эксперта.

Итак, исходя из необходимости принятия работодателем локального нормативного акта, регулирующего порядок проведения аттестации, отразим характеристики локального акта, позволяющие избежать спорных ситуаций в рамках трудового отношения.

Локальный акт прежде всего должен содержать: цели аттестации; кто уполномочен принимать решение о ее проведении; сроки и периодичность проведения аттестации; возможность и причины внеочередного проведения аттестации; круг работников, подлежащих аттестации; порядок утверждения состава аттестационной комиссии и ее состав; максимальная численность комиссии для возможности достижения кворума. Наиболее значимым аспектом, существование которого в положении об аттестации, на наш взгляд, является самым необходимым связующим звеном при рассмотрении вопроса об увольнении по результатам аттестации, служит порядок оценки недостаточности квалификации.

Подзаконные нормативные правовые акты органов исполнительной власти[41], действие которых направлено на ведомственное упорядочение нормативной правовой базы государственных органов, органов государственной власти, а также государственных корпораций, в основе принятия решения аттестационной комиссии указали на необходимость предоставления отчета непосредственного руководителя (руководителя структурного подразделения государственного органа) работника с указанием фактически выполненной за отчетный период работы, который подлежит оценке исходя из трудовой функции работника. Таким образом, хозяйствующим субъектам при принятии локальных актов подобного уровня можно руководствоваться нормативной базой органов государственной власти.

Расторжение трудового договора с руководителем организации, его заместителями, главным бухгалтером в случае смены собственника имущества организации, пункт 4 части 1 статьи 81 ТК РФ

При смене собственника имущества организации новый собственник имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером (часть 1 статьи 75, пункт 4 части 1 стать 81 ТК РФ).

Увольнение будет признано законным при следующих условиях:

1. Смена собственника имущества организации произошла.

2. Работники, с которыми трудовой договор может быть прекращен, — это руководитель организации, его заместители, главный бухгалтер.

3. Увольнение может быть произведено только новым собственником имущества организации не позднее 3 месяцев с момента возникновения у него права собственности.

Статьей 75 ТК РФ предусмотрено право работника на увольнение в случае его отказа от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, при этом основанием увольнения будет пункт 6 статьи 77 ТК РФ. Таким образом, другие, кроме поименованных в части 1 статьи 75 ТК РФ, работники увольнению по решению собственника имущества организации не подлежат.

По смыслу статьи 75 ТК РФ в ее системном толковании со статьями 132 и 559 ГК РФ, а также в соответствии с разъяснениями, содержащимися в абзаце 3 пункта 32 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2, под сменой собственника имущества организации следует понимать смену собственника имущества организации в целом, то есть всего имущественного комплекса, включающего недвижимое и движимое имущество, оборудование, инвентарь, сырье, продукцию, права требования, долги и исключительные права.

Однако на практике возникает правовая неопределенность относительно передачи части имущественного комплекса. Как правильно указывает А.А. Линец, в трудовом законодательстве не установлены последствия осуществления сделок с имущественными комплексами, не предполагающих перехода права собственности на них[42].

Так, во исполнение постановления Правительства Республики Дагестан приказано передать с 1 января 2014 года с баланса медицинских учреждений на баланс ГБУ Республики Дагестан «Автобаза Минздрава Республики Дагестан» санитарный автотранспорт[43]. В результате чего дежурные механики МБУЗ «Станция скорой медицинской помощи» г. Махачкалы были освобождены от занимаемых должностей в связи с переводом в ГБУ «Автобаза Минздрава Республики Дагестан» вместе с автотранспортом. Однако ввиду отсутствия вакантных должностей истцам было отказано в приеме на работу.

В связи с тем, что передаваемая на баланс другой организации часть имущественного комплекса (санитарный автотранспорт) обеспечивала функционирование МБУЗ «Станция скорой медицинской помощи» г. Махачкалы, суды первой и апелляционной инстанции указали на то, что здесь имела место смена собственника имущества организации. Исходя из чего исковые требования были удовлетворены в части восстановления на работе у работодателя, принявшего на баланс автотранспорт. Однако увольнение было произведено по прошлому месту работы.

Неурегулированность процедуры передачи на баланс другой организации части имущественного комплекса и в связи с этим противоречивое понимание проблемы судебными инстанциями привело в данном случае к невозможности исполнения работодателем судебного решения о восстановлении работников на работе.

В связи с этим примечательно предложение А.А. Линца о том, что работников, затрагиваемых процедурой передачи имущественного комплекса, следует определить как работников, выполнение трудовой функции которых непосредственно связано с осуществлением экономической деятельности передаваемого предприятия (его части)[44].

Расторжение трудового договора в случае совершения работником дисциплинарных проступков, предусмотренных пунктами 5-8 части 1 статьи 81 ТК РФ

В основе решения о применении к работнику такого дисциплинарного взыскания, как увольнение, лежит совершение дисциплинарного проступка.

Порядок применения дисциплинарных взысканий урегулирован статьей 193 ТК РФ, он процедурно отражает действия работодателя при совершении работником проступка. Неисполнение процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности в совокупности с оценкой судом доказательственной базы может явиться основанием к восстановлению работника на работе.

Итак, при обнаружении факта дисциплинарного проступка работодатель должен:

1. Затребовать от работника объяснение и в случае непредставления объяснения в течение 2 дней составить акт.

2. Применить дисциплинарное взыскание не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка без учета времени отпуска, болезни, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

3. Применить взыскание до истечения 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — не позднее 2 лет со дня его совершения, не включая сроки производства по уголовному делу.

Пунктом 5 части 1 статьи 81 ТК РФ предусмотрена возможность увольнения работника за неоднократное неисполнение им без уважительных причин своих трудовых обязанностей, если он уже имеет дисциплинарное взыскание.

Прекращение трудового договора будет признано законным при наличии следующих факторов:

1. Работник допустил нарушение, выразившееся в неоднократном неисполнении им своих трудовых обязанностей. Неоднократность предполагает 2 и более нарушения.

2. Отсутствуют уважительные причины такого неисполнения.

3. Работник ранее совершал проступок, нашедший закрепление в акте работодателя о применении к нему взыскания, при этом ранее примененное к работнику дисциплинарное взыскание не снято.

4. Процедура привлечения работника к ответственности соблюдена.

Пункт 6 части 1 статьи 81 ТК РФ выделяет закрытый перечень однократных грубых нарушений работником своих трудовых обязанностей, что связано с тяжестью совершенного работником нарушения, обозначенного, таким образом, законодателем как грубое. Характер указанных нарушений подлежит оценке как в рамках трудового законодательства (подпункты «а», «б», «г», «д»), так и посредством применения специальных норм, регулирующих отдельные правовые категории (подпункт «в»). Увольнение по указанным основаниям может быть признано незаконным и процедурно, при отсутствии факта совершения грубого нарушения, и посредством оценки трудовой функции работника и трудового договора, которая позволит ответить на вопрос о возможности применения к работнику данного взыскания.

Подпункт «а»: прогул, то есть отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Пленум Верховного Суда РФ в постановлении № 2 разъяснил, что прогулом, в частности, следует считать:

а) невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены), независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

б) нахождение работника без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

в) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть 1 статьи 80 ТК РФ);

г) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (статья 79, часть 1 статьи 80, статья 280, часть 1 статьи 292, часть 1 статьи 296 ТК РФ);

д) самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

Причем увольнение может быть произведено и за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (статья 79, часть 1 статьи 80, статья 280, часть 1 статьи 292, часть 1 статьи 296 ТК РФ).

Рассмотрим основные проблемы правоприменения по данному основанию увольнения.

1. Работник отсутствовал на своем рабочем месте.

Согласно статье 209 ТК РФ рабочее место определено как место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Условие о рабочем месте в соответствии со статьей 57 ТК РФ является обязательным среди прочих для включения в трудовой договор. Таким образом, работодатель должен четко указать в трудовом договоре местонахождение рабочего места, что позволит избежать разногласий.

Но здесь, полагаем, тоже имеется необходимость в оценке рабочего времени и времени отдыха в соотношении с трудовой функцией работника (статьи 91, 100 ТК РФ). Трудовая функция работника, отягощенная профессиональной спецификой, иногда предполагает как систематические локальные перемещения (преподаватели вузов как в рамках учебного заведения — кафедра, лекционный зал, структурное подразделение, участие в конференции, внутренне замещение в филиале учебного заведения; творческие работники, спортсмены), так и исполнение трудовой функции, непосредственно связанной с необходимостью нахождения на рабочем месте в установленное время (график, смена и так далее).

К примеру, увольнение по подпункту «а» пункта 6 статьи 81 ТК РФ признано незаконным, истица была восстановлена на работе в связи с тем, что в соответствии с пунктом 4.2 правил внутреннего трудового распорядка ФГУК «Государственной филармонии на Кавказских минеральных водах» для творческих работников рабочее время и время отдыха устанавливается в соответствии с графиком проведения концертов, репетиций, самостоятельных занятий. А согласно должностной инструкции артиста необходимость являться на занятия и репетиции основана на графике, при этом артист должен самостоятельно и ежедневно заниматься вокальным тренажем. В связи с тем, что на рабочее место в концертный зал попасть не смогла, истица репетировала с концертмейстером и на самостоятельных занятиях[45].

2. Отсутствие на рабочем месте в течение всего рабочего дня (смены) или более 4 часов подряд.

Анализ актуальной судебной практики судов общей юрисдикции позволяет нам выделить основные правовые позиции по учету времени отсутствия работника на своем рабочем месте и признанию увольнения по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ незаконным:

1. Законодательно определено, что прогулом является отсутствие на рабочем месте свыше 4 часов подряд. Таким образом, предшествовать увольнению работника должен факт отсутствия свыше 4 часов подряд. Возникает вопрос фиксации времени отсутствия работника на рабочем месте. Предполагается, что работодателем должно быть зафиксировано время отсутствия на рабочем месте работника — 4 часа и 1 минута. Указанное время отсутствия может быть зафиксировано, только если прогул совершен в течение рабочего дня. В том случае, когда 4 часа отсутствия работника на рабочем месте завершаются с окончанием рабочего дня (к примеру, рабочий день с 09:00 до 18:00, отсутствие на рабочем месте с 14:00 до 18:00), факт прогула отсутствует, так как работник отсутствует на рабочем месте ровно 4 часа[46].

2. Статьей 108 ТК РФ предусмотрено, что в течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более 2 часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается и оплате не подлежит. Исходя из того, что перерыв для отдыха и питания в рабочее время не включается, время отсутствия на рабочем месте свыше 4 часов подряд при совпадении этого времени с обеденным перерывом не может быть признано прогулом, а работник в таком случае подлежит восстановлению на работе. Например, рабочий день с 09:00 до 18:00, перерыв для отдыха и питания установлен с 13:00 до 14:00, отсутствие на рабочем месте с 13:00 до 17:00, время отсутствия, таким образом, составляет 3 часа[47].

3. Возможность применения к работнику данного вида дисциплинарного взыскания обусловлена, в частности, отсутствием такого защитного фактора, как уважительность причин отсутствия работника на своем рабочем месте.

Понимание уважительности причин отсутствия на рабочем месте исходит из презумпции отсутствия вины работника. Вместе с тем категория уважительности подвергается субъективной оценке работодателя. Считаем, что уважительность причин отсутствия на рабочем месте должна быть связана с отсутствием умысла работника на прогул. Для признания увольнения незаконным, работник должен подтвердить обстоятельства, послужившие основанием для его отсутствия на рабочем месте. Такими обстоятельствами, например, могут быть нахождение работника на листке нетрудоспособности; использование дней отдыха донором в порядке статьи 186 ТК РФ; использование выходных дней лицами, осуществляющими уход за детьми- инвалидами, и женщинами, работающими в сельской местности, в порядке статьи 262 ТК РФ; вызов по повестке органа предварительного расследования. Отдельной оценке подлежат обстоятельства, препятствующие прибытию на рабочее место, такие как задержка транспорта, подтвержденная справкой или сводкой по району или местности о произошедшей аварии на транспортной линии; оказание помощи лицу, находящемуся в опасном для жизни или здоровья состоянии и лишенному возможности принять меры к самосохранению.

Отдельно отметим случаи приостановления работником работы в порядке статьи 142 ТК РФ, в соответствии с которой в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. Процедурно правильная система действий работника как при приостановлении, так и при возобновлении работы не будет вызывать сомнений в том, что отсутствие на рабочем месте является законным и причины отсутствия связаны только с виновными действиями работодателя по невыплате заработной платы. Системный анализ судебной практики[48] свидетельствует о том, что о законности данной меры самозащиты работника будет говорить процедура, а именно письменное уведомление работодателя о приостановлении работы в порядке статьи 142 ТК РФ при задержке выплаты заработной платы в течение 15 дней и необходимость выхода на работу после извещения со стороны работодателя о готовности оплатить работу. Иное будет свидетельствовать о самовольном оставлении рабочего места.

Подпункт «б»: появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

Анализ появления в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения подробно проведен нами при анализе оснований отстранения от работы работника в порядке статьи 76 ТК РФ.

Нами обосновывается вывод о том, что подтверждение факта опьянения любыми видами доказательств, достоверно свидетельствующими о наличии опьянения у работника, имеет достаточный характер. Установление состояния опьянения работника только посредством обращения в медицинские учреждения, на что указывают А.П. Пантюхина[49] и Я.А. Пушкарь[50], полагаем нецелесообразным.

Судебная практика также не всегда отличается единообразностью в рассматриваемом вопросе. Хотя Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 17.03.2004 N 2 предусматривает возможность оценки состояния опьянения как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, Братский районный суд Иркутской области в решении по иску Р. к ОАО «Г.» о восстановлении на работе указал на нарушение ответчиком порядка увольнения, поскольку при отсутствии медицинского освидетельствования на опьянение собранные доказательства не являются достоверными и достаточными, а в месте обнаружения истца в состоянии опьянения на переправе находились два населенных пункта, в которых имелись медицинские учреждения. Оценка, представленная судом, исходила из реальной возможности квалификации состояния опьянения работника в близлежащем медицинском учреждении[51]. В данном случае противоречивое понимание трудового законодательства у судебной инстанции, на наш взгляд, возникло в том числе по причине возможного злоупотребления правом со стороны работодателя, формально зафиксировавшего факт опьянения работника.

Подпункт «в»: разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника.

Системный анализ указанного основания увольнения следует начать с понимания того, что охраняемая законом тайна должна быть известна работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то есть имеется непосредственная привязка к трудовой функции работника, и он обязывался ее не разглашать. При этом на работодателя возлагается обязанность представить доказательства того, что сведения, разглашенные работником, относятся к определенному виду тайны[52].

Относительно способа передачи информации третьим лицам тайна может быть разглашена посредством аудиовизуальной передачи (сообщение информации посредством речевого общения с третьими лицами, публичное осуждение и распространение информации ограниченного доступа) и с использованием технических средств (копирование, передача информации ограниченного доступа в сети Интернет, оставление рабочего места с включенной информационной базой ограниченного пользования).

Предпосылки для применения данного основания увольнения находятся за пределами отрасли трудового права[53], что связано со спецификой увольнения по указанному основанию, которая определена характеристиками видов тайн, степенью обеспечения их защиты со стороны работодателя, а также ответом на вопрос, действительно ли информация является охраняемой законом тайной.

Анализ судебной практики относительно рассмотренных судами исковых производств по описываемому нами основанию позволяет сделать вывод о том, что доказательственной оценке судом подлежат обстоятельства юридического доступа работника к информации ограниченного доступа, установления работодателем мер защиты информации от несанкционированного доступа, осведомленности работника под роспись о перечне сведений ограниченного доступа, установленном работодателем.

Практическому пониманию видов тайн, а также их защиты посвящено не так много научных работ[54] и монографий, а проводимые конференции носят закрытый характер[55]. Все-таки раскрытию указанной проблематики будут способствовать не столько теоретические изыскания представителей науки, сколько информация практического характера, как правило известная ограниченному кругу лиц.

Для полноты понимания оценки судом указанного основания увольнения рассмотрим его через рассмотрение отдельных видов тайн, некоторые из которых указаны в статье 81 ТК РФ.

1. Государственная тайна определяется как защищаемые государством сведения в области его военной, внешнеполитической, экономической, разведывательной, контрразведывательной и оперативно-розыскной деятельности, распространение которых может нанести ущерб безопасности Российской Федерации[56]. Отнесение информации к государственной тайне определяется исходя из Перечня сведений, составляющих государственную тайну[57]. Государственная тайна документально оформляется проставлением грифов «секретно», «совершенно секретно» или «особой важности» с указанием под грифом секретности соответствующего пункта Перечня[58], который как раз и будет отражать действительность секретности документа. Вместе с тем соотношение «гриф секретности — пункт Перечня» имеет несколько субъективную оценку лица, ответственного за режимно-секретную работу. В случае возникновения у суда сомнения в секретности документа, который фактически секретен, суд вправе обратиться в Межведомственную комиссию по защите государственной тайны[59], уполномоченную по запросам органов государственной власти давать заключения о соответствии Перечня сведений, составляющих государственную тайну, действующему законодательству и подтверждать секретность документа в необходимый период времени.

Таким образом, заключим, что информация, отраженная на бумажном или электронном носителе, имеющая необходимые реквизиты секретности, не обязательно будет свидетельствовать о том, что документ является секретным. При этом нарушение работником обязательств по неразглашению информации, составляющей государственную тайну, будет свидетельствовать о разглашении информации, даже когда указанная информация по независящим от работника причинам была опубликована[60] или имеется в открытом доступе. Понимание того, что работнику вменяется знание Перечня сведений, составляющих государственную тайну, при оценке доказательств судом должно играть превентивную роль, ведь сам факт знания об этом говорит о намеренности разглашения информации.

2. Персональные данные работника. Возможности разглашения персональных данных работника корреспондирует обязанность работодателя обеспечить безопасность хранения, распространения, физического доступа к информации, составляющей персональные данные работника.

Комплекс мер обеспечения безопасности персональных данных, а также требования к их защите урегулированы, в частности, статьей 86 ТК РФ, Федеральным законом от 27.07.2006 № 152-ФЗ «О персональных данных», а также приказами Федеральной службы по техническому и экспортному контролю[61]. Системный анализ федерального законодательства и подзаконных нормативных правовых актов подводит нас к выводу о достаточности нормативного урегулирования обеспечения доступа к информации, составляющей персональные данные работника.

Таким образом, учитывая обязанность работодателя защищать персональные данные работника от неправомерного их использования или утраты согласно пункту 7 части 1 статьи 86 ТК РФ, а также при этом возможность применения государственных ведомственных требований к защите информации в соответствии с пунктом 6 приказа ФСТЭК от 11.02.2013 № 17, работодатель обязан и может обеспечить ограниченный режим доступа к информации, составляющей персональные данные работника.

3. Адвокатская тайна. Режим адвокатской тайны установлен статьей 8 Федерального закона от 31.05.2002 № 63-ФЗ «Об адвокатской деятельности и адвокатуре в Российской Федерации»[62], предполагает защиту любых сведений, связанных с оказанием адвокатом юридической помощи своему доверителю. Юридическая сторона вопроса связана с заключенным соглашением об оказании юридической помощи. При этом в основе заключения соглашения лежит обращение доверителя с определенной правовой проблемой, которое само по себе юридического значения не имеет, ведь соглашение может быть как заключено, так и нет.

Так, проводя оценку представленным доказательствам, Московский городской суд обоснованно указал на то, что обязанность адвоката по хранению адвокатской тайны не связана с фактом оплаты юридической помощи и наличием действующего соглашения между адвокатом и доверителем, начальным моментом возникновения обязанности адвоката сохранять тайну является получение информации на консультации во время обсуждения вопроса о возможности ведения дела, то есть еще до принятия поручения на ведение конкретного дела и до заключения возможного соглашения[63]. Кроме того, сообщение третьим лицам сведений, ставших известными адвокату в связи с оказанием доверителю юридической помощи, даже после вынесения приговора в отношении доверителя будет являться разглашением[64]. Нормативными актами адвокатского сообщества установлен режим адвокатской тайны, появление которой связано с фактом обращения к адвокату за оказанием юридической помощи[65].

Вместе с тем основанием для восстановления истца на работе явился факт того, что приведенные адвокатом сведения могли быть получены им как акционером общества, доступ к информации о деятельности которого он имел. Таким образом, можно сделать вывод о том, что в случае владения субъектом информацией из двух и более законных источников ее получения, не взаимосвязанных друг с другом, факт возможного разглашения будет подвержен оценке исходя из юридической связи с источником информации.

Подпункт «г»: совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

Основанием к применению указанного взыскания будет являться вступивший в законную силу процессуальный документ, согласно которому работник признан виновным в совершении по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения. Моменты вступления в законную силу документа, облеченного в процессуальную форму, общеизвестны, вопросов о правовой неопределенности не вызывают. Отсутствие юридически установленного факта вины работника, таким образом, будет свидетельствовать о незаконности произведенного увольнения.

Подпункт «д»: установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Согласно статье 218 ТК РФ по инициативе работодателя и (или) инициативе работников создаются комиссии по охране труда. Часть 2 статьи 218 ТК РФ определяет полномочия комиссии, среди которых указано проведение проверок условий и охраны труда.

В связи с тем, что члены комиссии фактически являются работниками организации, решение, принимаемое комиссией, в том числе по расследованию несчастного случая на производстве, будет носить сугубо оценочный характер. Для того чтобы основание к увольнению было признано законным, комиссия должна обеспечить факт нарушения работником требований закона достаточно весомой доказательственной базой, которая будет соответствующим образом оценена судом. Согласно статье 228 ТК РФ при фиксации несчастного случая необходимо составить схемы, произвести фотографирование или видеосъемку. При оценке возможности увольнения по данному основанию необходимо установить причинно-следственную связь между конкретными обязанностями работника и произошедшим нарушением. Причем увольнению по данному основанию можно подвернуть и самого работника, который по своей вине в результате несоблюдения требований охраны труда причинил себе увечье[66], но, естественно, с соблюдением статьи 192 ТК РФ.

Анализ действующего законодательства позволяет сделать вывод о том, что работодателю необходимо учитывать категорию охраны труда как одно из обязательных направлений своей деятельности с возложением обязанностей на своего заместителя или иное уполномоченное лицо по контролю и организации за комплексным ведением направления «охрана труда». Таким образом, обеспечив надлежащее делопроизводство по данному направлению, работодатель будет свободен в принятии подкрепленного доказательственной основой решения.

Пункт 7 части 1 статьи 81 ТК РФ закрепляет такое основание увольнения, как совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

Данное основание увольнения связано с фактом совершения виновных действий работником, в обязанности которого входит обслуживание денежных или товарных ценностей. При этом решение остается на усмотрении работодателя, который полагает, что виновные действия дают основания для утраты доверия.

Сложности в применении рассматриваемого основания увольнения Е.Ю. Грачева связывает в том числе с тем, что отрасли гражданского, финансового, налогового и трудового законодательства не содержат легального определения понятия материально ответственных лиц[67].

Пункт 45 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 к работникам, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, помимо материально ответственных лиц отнес работников, занятых приемом, хранением, транспортировкой, распределением материальных ценностей.

Рассматривая проблемность применения данного основания увольнения, следует указать на то, что оно применимо только к работникам, в чьи обязанности входит непосредственное обслуживание товарных и денежных ценностей. С такими работниками необходимо заключить договор о материальной ответственности, либо такие обязанности должны составлять одно из условий трудового договора.

Обеспечению сохранности материальных ценностей вместе с тем должны способствовать определенные действия со стороны работодателя как руководителя организации. В частности, обеспечение кабинетов сейфами, решетками на окнах и иными средствами, наличие которых может воспрепятствовать физическому проникновению к материальным ценностям. Так, судом было установлено, что основанием к увольнению истицы по пункту 7 части 1 статьи 81 ТК РФ послужил факт хищения из сейфа бухгалтера- кассира денежных средств неустановленными преступниками; учитывая тот факт, что вины истицы при этом не усматривается, а работодатель должен обеспечить все необходимые меры для предотвращения указанного факта, приказ об увольнении истицы был признан незаконным[68].

На практике также возникает вопрос о возможности увольнения по основанию пункта 7 части 1 статьи 81 ТК РФ работника, временно исполняющего обязанности отсутствующего работника, в обязанности которого входило обслуживание товарных и денежных ценностей[69]. Согласимся с обоснованной позицией Ю.Н. Строгоновича, который считает, что пусть даже работник временно исполняет обязанности отсутствующего работника, ознакомлен с нормативным и локальным регулированием данной деятельности и при этом совершил проступок, но оснований для увольнения такого работника у работодателя все же нет[70]. Аналогичного мнения придерживался К.Н. Гусов[71]. Ю.Н. Строгонович обосновывает свою позицию тем, что, утрачивая доверие к временно исполняющему обязанности работнику, руководитель просто в дальнейшем не допускает его до временного замещения, оставляя работать по его трудовой функции. Одновременно отметим, что увольнение к данному сотруднику все-таки применимо при условии, если его основная работа также связана с обслуживанием товарных и денежных ценностей.

А.П. Пантюхина считает, что положения пункта 7 части 1 статьи 81 ТК РФ необходимо расширить уточнением конкретных случаев такого нарушения, в частности указываются: получение оплаты за услуги без соответствующих документов, обвешивание, обсчет, обмеривание, нарушение правил продажи спиртных напитков или выдачи наркотических лекарственных средств, выдача денежных сумм без соответствующего оформления[72]. Полагаем, такое отягощение нормы является всего лишь неким правовым комментарием, возможность указания на применение которого логичнее было бы увидеть в постановлении Пленума Верховного Суда РФ[73] либо Обзоре судебной практики.

Пунктом 7.1 части 1 статьи 81 ТК РФ предусматривается увольнение за непринятие работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставление или представление неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставление или представление заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства РФ, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя.

Данное основание увольнения имеет относительно новый характер применения, применимо, как правило, к лицам, замещающим должности государственной службы или государственные должности Российской Федерации. Внесению указанных изменений в статью 81 ТК РФ способствовала реализация законодательства о противодействии коррупции[74].

Анализ актуальной судебной практики и буквальное толкование указанного основания увольнения приводят нас к выводу о том, что применить его возможно лишь в том случае, когда работник не предотвратил возникший конфликт интересов, стороной которого он являлся, а также если он не представил или представил неполные или недостоверные сведения о доходах и расходах за отчетный период. При этом эти действия должны быть основанием для утраты со стороны работодателя доверия.

Пункт 8 рассматриваемой нормы ТК РФ закрепляет в качестве основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.

Данное основание применимо только к работникам, которые занимаются воспитательной деятельностью, причем независимо от того, где совершен проступок — на работе или в быту. Такими работниками могут быть, в частности, работники школ, училищ, детских дошкольных учреждений, высших учебных заведений, интернатов, в чьи обязанности входит воспитательная деятельность.

К примеру, хотя такие факты, как «наступал на ноги, гладил спины учениц, ощупывал различные части тела»[75], не получили должного уголовно-процессуального завершения и суд вынес оправдательный приговор, факт приставаний был зафиксирован, но под статью 133 УК РФ не подпал. Работник, таким образом, был уволен с должности учителя географии за совершение аморального проступка.

В другом деле основанием увольнения явился факт драки между учителями, одна из которых посчитала увольнение незаконным по причине того, что драка была в учительской, ученики ее не видели[76].

В третьем случае в мотивировочной части приказа об увольнении были перечислены: нецензурная брань в отношении студентов, оказание психологического давления, в том числе на одного из студентов с применением оружия. Показания студентов опровергли факты, отраженные в приказе, истец был восстановлен на работе[77].

Относительно совершения аморального проступка следует сказать, что данная категория является сугубо оценочной и требует соответствующих наказанию доказательств. При этом, отмечая, что КоАП РФ и Уголовный кодекс РФ включают в себя множество составов, совершение которых может явиться основанием для невозможности дальнейшего замещения должности преподавательского состава, укажем, что вступивший в силу судебный акт, в том числе оправдательный, не будет являться при определенных составах преступления преюдициальным документом. Для работодателя будет важен сам факт виновного поведения работника, получивший подтверждение, в том числе жалобами, объяснениями коллег или обучающихся, явный факт, свидетелями которого стали ученики или коллеги по работе.

Принципиально важно, что, анализируя внеправовую категорию «аморальность», необходимо понимать, что проступок может быть связан как с личным поведением работника (распитие спиртных напитков), так и с открытыми конфликтами между коллегами или воспитанниками, которые в том числе могут стать свидетелями аморального поведения учителя.

Исходя из проведенного нами анализа наиболее спорных категорий правоизменяющих и правопрекращающих трудовых отношений, одновременно оцененных параллельно категории «ответственность», полагаем, что с учетом проблематики исследования и его объема исследование иных оснований увольнения может стать основой для нового исследования, отдельной темой научной конференции или авторской монографии.

  1. Дело № 18-КГ12-37 от 26.10.2012 // Сайт Верховного Суда РФ. URL: http://vsrf.ru/indexA.php (дата обращения: 14.11.2014). ↑

  2. Демидов Н.В. Увольнение по инициативе работодателя: автореф. дис. … канд. юрид. наук. Томск, 2009. С. 6. ↑

  3. Лебедев В.М. Трудовое право: учебник (отв. ред. В.М. Лебедев). М.: Инфра-М, 2013. С. 262. ↑

  4. Андреева Л.А., Гусов К.Н., Медведев О.М. Незаконное увольнение : науч.-практ. пособие. С. 21-22. ↑

  5. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / под ред. Ю.П. Орловского. М. : Инфра-М, 2007. С. 265. ↑

  6. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (поглавный) / И.А. Слобцов, О.В. Шашкова. М.: Кнорус, Саратов. С. 76. ↑

  7. Андреева Л.А., Гусов К.Н., Медведев О.М. Указ. соч. С. 13. ↑

  8. Трунов И.Л., Айвар Л.К. Энциклопедия будущего адвоката: учебное пособие. М.: КноРус, 2012. С. 543. ↑

  9. Дело № 39-КГ13-5 от 12.11.2013 // Сайт Верховного Суда РФ. URL: http://vsrf.ru/indexA.php (дата обращения: 14.11.2014). ↑

  10. Дело № 37-КГ14-4 от 05.09.2014 // Сайт Верховного Суда РФ. URL: http://vsrf.ru/indexA.php (дата обращения: 14.11.2014). ↑

  11. Дело № 5-КГ13-155 от 21.03.2014 // Сайт Верховного Суда РФ. URL: http://vsrf.ru/indexA.php (дата обращения: 14.11.2014). ↑

  12. Дело № 14-КГ13-2 от 17.05.2013 // Сайт Верховного Суда РФ. URL: http://vsrf.ru/indexA.php (дата обращения: 14.11.2014) ; дело № 5-КГ13-125 от 06.12.2013 // Там же. ↑

  13. Дело № 64-КГ14-6 от 19.06.2014 // Сайт Верховного Суда РФ. URL: http://vsrf.ru/indexA.php (дата обращения: 14.11.2014). ↑

  14. Ломакина Л.А. Вопросы заключения и прекращения трудового договора и судебная практика: автореф. дис. … канд. юрид. наук. М., 2006. С. 13. ↑

  15. Дело № 33-33831 от 02.11.2010 // Сайт Московского городского суда. URL: http://www.mos-gorsud.ru/sudz/ (дата обращения: 19.05.2015). ↑

  16. Агафонова Г.А. Прекращение трудового договора по основаниям, не связанным с виной работника. М., 2011. С. 45. ↑

  17. Ершова Е.А. Расторжение трудового договора по пунктам 1 и 2 статьи 81 ТК РФ // Российский судья. 2005. № 10. С. 23. ↑

  18. Дело № 2-346/12 от 06.03.2012 // Сайт Ханты-Мансийского районного суда Ханты-Мансийского автономного округа — Югры. ↑

  19. Демидов Н.В. Увольнение по инициативе работодателя: автореф. дис. … канд. юрид. наук. Томск, 2009. С. 15. ↑

  20. «Работники были уволены в соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ во время проведения процедуры конкурсного производства». См.: дело № 10-В08-2 от 11.07.2008 // Сайт Верховного Суда РФ. URL: http://vsrf.ru/indexA.php (дата обращения: 14.11.2014). ↑

  21. «Приказом Министерства труда и социального развития Республики Калмыкия № 1 от 12 января 2005 года принято решение о ликвидации ГУ «Государственная служба медико-социальная экспертиза Республики Калмыкия». Судом было установлено, что права и обязанности организации-ответчика фактически перешли к ФГУ «Главное бюро медико-социальной экспертизы по РК». Увольнение Абушиновой Л.Н. в связи с ликвидацией организации признано незаконным». См.: дело № 42-В06-2 от 19.04.2006 // Сайт Верховного Суда РФ. URL: http://vsrf.ru/indexA.php (дата обращения: 14.11.2014). ↑

  22. «Рекомендации Федеральной службы по труду и занятости по вопросу соблюдения трудового законодательства при увольнении работников в связи с ликвидацией организации» (утв. на заседании рабочей группы по информированию и консультированию работников и работодателей по вопросам соблюдения трудового законодательства и нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, протокол № 3 от 15.07.2014). ↑

  23. Дело № 10-В08-2от 11.07.2008 // Сайт Верховного Суда РФ. URL: http://vsrf.ru/indexA.php (дата обращения: 14.11.2014). ↑

  24. Трудовой кодекс РФ. Раздел III: Трудовой договор. Постатейный научно-практический комментарий / Е.Г. Ситникова, Н.В. Сенаторова. М.: Библиотечка РГ, 2013. С. 427. ↑

  25. Сборник постановлений и определений Верховного Суда РСФСР по трудовым делам (1953-1958 гг.). М.: Гос. изд-во юрид. лит-ры, 1959. С. 25. ↑

  26. Александров Н.Г., Зайкин А.Д. Труд и право. М.: Знание, 1973. С. 64. ↑

  27. Дело № 24-В7-пр-39 от 22.08.1957 по иску Катажехова Г.Н. к Майкопскому пассажирскому автохозяйству // Сборник постановлений и определений Верховного Суда РСФСР по трудовым делам (1953-1958гг.). С. 28-40. ↑

  28. Дело № 34-В7-пр-41 по иску Хрулева В.А. к комбинату «Североникель» // Сборник постановлений и определений Верховного Суда РСФСР по трудовым делам (1953-1958 гг.). С. 28-40. ↑

  29. Агафонова Г.А. Указ. соч. ↑

  30. Агафонова Г.А. Указ. соч. С. 51-53. ↑

  31. Ефремов А. Организационная структура, или Зачем нужны изменения // Кадры предприятия. 2009. № 10. С. 85. ↑

  32. Снегирев В. Бережливое производство или сокращение персонала? // Деловое совершенство. 2015. № 3. С. 44-49. ↑

  33. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: учебник. М.: Юрист, 2005. С. 231. ↑

  34. Дело № 26-КГ14-38 от 22.09.2014 // Сайт Верховного Суда РФ. URL: http://vsrf.ru/indexA.php (дата обращения: 14.11.2014). ↑

  35. Дело № 33-13220/2013 от 31.10.2013 // Сайт Верховного Суда Республики Башкортостан. URL: http://vs.bkr.sudrf.ru/modules.php?name=sud_delo&srv_num=1&name_ (дата обращения: 11.12.2014). ↑

  36. Трунов И.Л., Айвар Л.К. Энциклопедия будущего адвоката. С. 554. ↑

  37. Мазуров А.А. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе как основание расторжения трудового договора: автореф. дис. … канд. юрид. наук. М., 2005. С. 11. ↑

  38. Например, указание в должностном регламенте «выполняет иные поручения начальника» нельзя рассматривать наравне с оценкой конкретных обязанностей работника, урегулированных в его трудовой функции. Это является злоупотреблением правом со стороны работодателя. ↑

  39. Мазуров А.А. Указ. соч. С. 16. ↑

  40. Дело № 2-22/2015 от 19.02.2015 // Сайт Красноярского гарнизонного военного суда; Дело № 2-21/2015 от 19.02.2015 // URL: http://kgvs.krk.sudrf.ru/modules.php?name=sud_delo&name_op=sf&delo_id=1540005 (дата обращения: 11.12.2014). ↑

  41. Указ Президента РФ от 01.02.2005 № 110 «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации» // СЗ РФ. 07.02.2005. № 6. Ст. 437; приказ Минздрава РФ 04.10.2012 № 398н «Об Аттестационной комиссии Министерства здравоохранения Российской Федерации» // Российская газета. № 298. 26.12.2012; постановление Правительства РФ от 16.03.2000 № 234 «О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий» // СЗ РФ. 27.03.2000. № 13. Ст. 1373. ↑

  42. Линец А.А. Трудовые и социально-партнерские отношения при передаче предприятия по праву Европейского Союза и Российской Федерации: автореф. дис. … канд. юрид. наук. М., 2014. С. 4. ↑

  43. Дело № 20-КГ15-1 от 20.03.2015 // Сайт Верховного Суда РФ. URL: http://vsrf.ru/indexA.php (дата обращения: 20.05.2015). ↑

  44. Линец А.А. Указ. соч. С. 11. ↑

  45. Дело № 19-В08-26 от 30.12.2008 // Сайт Верховного Суда РФ. URL: http://vsrf.ru/indexA.php (дата обращения: 14.11.2014). ↑

  46. Дело № 2-3786/13 от 22.08.2013 // Сайт Дорогомиловского районного суда города Москвы. URL: http://dorogomilovsky.msk.sudrf.ru/modules.php?name=docum_sud (дата обращения: 20.05.2015). ↑

  47. Дело № 2-1191/11 от 31.03.2011 // Сайт Дзержинского районного суда города Санкт-Петербурга. URL: http://dzr.spb.sudrf.ru/modules.php?name=sud_delo (дата обращения: 20.05.2015); дело № 2-1340/14 от 17.06.2014 // Сайт Зеленоградского районного суда города Москвы. URL: http://zelenogradsky.msk.sudrf.ru/modules.php?name=sud_delo (дата обращения: 20.05.2015). ↑

  48. Дело № 5-В119-159 от 23.04.2010 // Сайт Верховного Суда РФ. URL: http://www.vsrf.ru/indexA.php (дата обращения: 17.12.2014); дело № 33-14661-10 от 05.08.2010 // Сайт Краснодарского краевого суда. URL: http://kraevoi.krd.sudrf.ru/modules.php?name=sud_delo&srv_num=&name_op=sf&delo_id=5& new=2800001 (дата обращения: 17.12.2014) ; дело № 33-34109 от 28.08.2014 // Сайт Московского городского суда. URL: http://www.mos-gorsud.ru/inf/infa/ga/ (дата обращения: 17.12.2014). ↑

  49. Пантюхина А.П. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, связанным с виновным поведением работника (теоретические и практические проблемы). ↑

  50. Пушкарь Я.А. Отстранение от работы как основание приостановления трудового правоотношения. С. 4. ↑

  51. Дело № 33-7100/2012 от 30.08.2012 // Сайт Иркутского областного суда. URL: http://oblsud.irk.sudrf.ru/modules.php?name=sud_delo&name_op=sf&delo_id=154000 &new=5 (дата обращения: 17.12.2014). ↑

  52. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». ↑

  53. Андреева Л.А., Гусов К.Н., Медведев О.М. Незаконное увольнение: науч.-практ. пособие. С. 61. ↑

  54. Бондаренко Э.Н., Иванов Д.В. Конфиденциальная информация в трудовых отношениях. СПб.: Юридический центр-Пресс, 2012; Фирсов О.В. Правовые основы оперативно-розыскных мероприятий: учеб. пособие. М.: Норма: ИНФРА-М, 2011; Некраха А.В., Шевцова Г.А. Организация конфиденциального делопроизводства и защита информации: учебное пособие. М.: Академ. проект, 2007; Холопова Е.Н. Актуальные проблемы права: материалы науч. семинара курсантов КПИ ФСБ России «Актуальные проблемы правоприменения». Калининград: ФГОУ ВПО «КПИ ФСБ России», 2010. ↑

  55. Холопова Е.Н. Указ. соч. ↑

  56. Закон РФ от 21.07.1993 № 5485-1 «О государственной тайне». Ст. 2 // Официальный интернет-портал правовой информации. URL: http://www.pravo.gov.ru. 23.12.2013. ↑

  57. Указ Президента РФ от 30.11.1995 № 1203 «Об утверждении Перечня сведений, отнесенных к государственной тайне» // СЗ РФ. 04.12.1995. № 49. Ст. 4775. ↑

  58. Холопова Е.Н., Волков Д.С. Конституционно-правовое регулирование оборота сведений, составляющих государственную тайну // Актуальные проблемы права: материалы науч. семинара курсантов КПИ ФСБ России «Актуальные проблемы правоприменения». Калининград: ФГОУ ВПО «КПИ ФСБ России», 2010. С. 23. ↑

  59. Указ Президента РФ от 09.12.2008 N 1752 (ред. от 16.07.2012) «О вопросах межведомственной комиссии по защите государственной тайны»// «Собрание законодательства РФ», 15.12.2008, N 50, ст. 5899. ↑

  60. Лукин М. Явное становится тайным // Власть. 25.10.2010. URL: http://www.kommersant.ru/doc/1524798; Он же. На большом ракетном // Власть. 14.12.2009. URL: http://www.kommersant.ru/Doc/1286073. ↑

  61. Приказ ФСТЭК России от 18.02.2013 № 21 «Об утверждении состава и содержания организационных и технических мер по обеспечению безопасности персональных данных при их обработке в информационных системах персональных данных» // Информационный портал ФСТЭК России. URL: http://fstec.ru/component/attachments/download/562 (дата обращения: 19.03.2015); приказ ФСТЭК России от 11.02.2013 № 17 «Об утверждении Требований о защите информации, не составляющей государственную тайну, содержащейся в государственных информационных системах» // Информационный портал ФСТЭК России. URL: http://fstec.ru/component/attachments/download/567 (дата обращения: 19.03.2015). ↑

  62. Федеральный закон от 31.05.2002 № 63-ФЗ «Об адвокатской деятельности и адвокатуре в Российской Федерации» // Парламентская газета. № 104. 05.06.2002. ↑

  63. Дело № 11-4537 от 04.05.2012 // Сайт Московского городского суда. URL: http://www.mos-gorsud.ru/inf/infa/ga/ (дата обращения: 17.12.2014). ↑

  64. Дело № 2-335/2014 от 15.04.2014 // Сайт Октябрьского районного суда города Иркутска (Иркутская область). URL: http://oktiabrsky.irk.sudrf.ru/modules.php?name=docum_sud&rid=14 (дата обращения: 17.12.2014). ↑

  65. Методические рекомендации по ведению адвокатского производства (утв. Советом Федеральной палаты адвокатов 21.06.2010 (протокол № 5)). Глава IV // Вестник Федеральной палаты адвокатов РФ. 2010. № 3. ↑

  66. Строгонович Ю.Н. Кадры предприятия. М.: Финпресс, 2005. С. 71. ↑

  67. Правовое положение материально ответственных лиц в сфере труда: научно-практическое пособие / Е.Ю. Грачева, К.Н. Гусов, Ю.Н. Полетаев. М.: Проспект, 2012. С. 13. ↑

  68. Дело № 35-В09 от 04.03.2010 // Сайт Верховного Суда РФ URL.: http://vsrf.ru/indexA.рhр (дата обращения: 05.05.2015). ↑

  69. «Основанием для утраты доверия послужила недостача, выявленная в результате инвентаризации, показаний свидетелей о том, что объекты инвентаризации были сданы водителем и истцом в пункт приема метала». См.: дело № 2- 691/15 от 05.03.2015 // Сайт Альметьевского городского суда Республики Татарстан. URL: http://almetevsky.tat.sudrf.ru/modules.php?name=sud_delo&name_op=sf&delo_id=15400 05 (дата обращения: 05.05.2015). ↑

  70. Строгонович Ю.Н. Указ. соч. С. 77. ↑

  71. Андреева Л.А., Гусов К.Н., Медведев О.М. Незаконное увольнение: науч.-практ. пособие / под ред. засл. деят. науки РФ, д-ра юрид. наук К.Н. Гусова. М.: Проспект, 2009. С. 64. ↑

  72. Пантюхина А.П. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, связанным с виновным поведением работника (теоретические и практические проблемы). С. 8. ↑

  73. Правовое положение материально ответственных лиц в сфере труда. С. 16. ↑

  74. Федеральный закон от 25.12.2008 № 273-ФЗ (ред. от 22.12.2014). «О противодействии коррупции» ; Указ Президента РФ от 11.04.2014 № 226 «О Национальном плане противодействия коррупции на 2014-2015 годы»; Национальный план противодействия коррупции на 2014-2015 годы ; Указ Президента РФ от 21.07.2010 № 925 «О мерах по реализации отдельных положений Федерального закона «О противодействии коррупции»; Указ Президента РФ от 13.04.2010 № 460 (ред. от 13.03.2012) «О Национальной стратегии противодействия коррупции и Национальном плане противодействия коррупции на 2010-2011 годы» ; Указ Президента РФ от 02.04.2013 № 309 (ред. от 08.03.2015) «О мерах по реализации отдельных положений Федерального закона «О противодействии коррупции» (вместе с «Положением о порядке направления запросов в Федеральную службу по финансовому мониторингу при осуществлении проверок в целях противодействия коррупции»); Указ Президента РФ от 08.03.2015 № 120 «О некоторых вопросах противодействия коррупции»; Указ Президента РФ от 03.12.2013 № 878 «Об Управлении Президента Российской Федерации по вопросам противодействия коррупции» (вместе с «Положением об Управлении Президента Российской Федерации по вопросам противодействия коррупции»); постановление Правительства РФ от 05.07.2013 № 568 «О распространении на отдельные категории граждан ограничений, запретов и обязанностей, установленных Федеральным законом «О противодействии коррупции» и другими федеральными законами в целях противодействия коррупции» ; постановление Правительства РФ от 18.12.2014 № 1405 «О некоторых вопросах противодействия коррупции». ↑

  75. Дело № 20-В05пр-35 от 11.11.2005 // Сайт Верховного Суда РФ. URL: http://www.vsrf.ru/indexA.php (дата обращения: 17.12.2014). ↑

  76. Дело № 31/2015 от 03.03.2015 // Сайт Улаганского районного суда Республики Алтай. URL: http://ulagansky.ralt.sudrf.ru/modules.php?name=sud_delo&name_op=sf&delo_id=1540005 (дата обращения: 17.12.2014). ↑

  77. Дело № 612/2014 от 22.12.2014 // Сайт Крапивнинского районного суда Кемеровской области URL: http://krapivinsky.kmr.sudrf.ru/modules.php?name=sud_delo&name_op=sf&delo_id=1540005 (дата обращения: 17.12.2014). ↑

Предыдущая
Следующая

Оглавление