Под переводом согласно части 1 статьи 72.1 ТК РФ понимается постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения при продолжении работы у данного работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Учитывая тот факт, что незаконность перевода, как правило, связана с изменением трудовой функции и соответственно изменением в оплате труда, работодатель, согласно статье 234 ТК РФ, несет материальную ответственность за незаконное лишение возможности работника трудиться в связи с незаконным переводом.

Классифицировать перевод можно исходя из срока перевода — на постоянный и временный, исходя из волеизъявления работника — на перевод, факт которого не зависит от воли работника, и перевод, который может быть осуществлен с согласия работника, а также по соглашению сторон.

Среди постоянных переводов, в свою очередь, можно выделить:

1) перевод в пределах одной организации;

2) перевод на работу в другую местность;

3) перевод на работу к другому работодателю

Временный перевод связан с временным исполнением другой работы, не обусловленной трудовым договором. Здесь можно выделить перевод на другую работу согласно статьям 182, 185 ТК РФ, а также перевод в связи с простоем. Отдельно отметим временное замещение отсутствующего работника, в соответствии со статьей 60.2 ТК РФ облекаемое как в форму совмещения профессий (должностей), расширения зон обслуживания, увеличения объема работы или исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, так и прямо именуемое временным переводом для замещения временно отсутствующего работника.

В основе любого перевода прямо или косвенно лежит процедура изменения трудового договора в части изменения трудовой функции и (или) структурного подразделения. При этом в одном случае изменение условий договора будет связано с постоянством самого перевода, а в других работнику предлагается временное замещение должности без внесения изменения в договор.

Каждый вид перевода связан процедурно определенными критериями, позволяющими говорить о его законности или незаконности. Но принципиально важно выявить факторы лишения работника возможности трудиться в связи с незаконным переводом. Ведь, рассматривая возможность признания перевода незаконным, мы должны понимать, что незаконно изменились условия трудового договора, либо факторы, временно меняющие трудовую функцию работника, отсутствуют или завуалированы работодателем. Критерии временного перевода без согласия работника, перечисленные в части 2 статьи 72.2 ТК РФ, когда в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии и так далее, в том числе в исключительных случаях, не могут быть подменены, например, необходимостью временного замещения должности на источнике повышенной опасности^[1], так как это классическое временное исполнение обязанностей с согласия работника.

Характеристики незаконного перевода, возможности изменения трудового законодательства, регулирующего перевод, получили должную правовую оценку в научных трудах^[2] и монографиях. Вместе с тем, учитывая их актуальность и значимость, нам необходимо дать системную оценку статей 72.1, 72.2, 73 ТК РФ в соотношении с буквальным толкованием статьи 234 ТК РФ, сделав вывод о том, в каких же случаях работодатель непременно должен понести материальную ответственность с возмещением работнику неполученного заработка в случае незаконного перевода как подвида незаконного лишения работника возможности трудиться.

Понимание указанной проблемы, считаем, необходимо рассматривать исходя из понятия трудовой функции, которая при переводе может изменяться. Статья 57 ТК РФ определяет ее как работу по должности в соответствии со штатным расписанием, по профессии, специальности с указанием квалификации, конкретного вида поручаемой работнику работы.

Каким же образом может измениться трудовая функция работника? Применительно к рассматриваемому вопросу элементами перевода могут быть заработная плата и ее сокращение, нормы рабочего времени работника по занимаемой должности. Перевод работника с указанными изменениями без его согласия постоянно как раз таки и будет рассматриваться юрисдикционным органом через призму статьи 234 ТК РФ. Вместе с тем, учитывая, что трудовые отношения построены на принципах паритетности при вступлении в них и труд, как известно, свободен, считаем, что перевод работника на другую работу, при сохранении нормирования труда и среднего заработка, также можно в некоторых случаях признать незаконным лишением возможности трудиться. В частности, в ситуации перевода без согласия работника в другое структурное подразделение организации на измененную должность, когда работник не исполняет новую трудовую функцию, а к старой работодатель не допускает, при этом фактически прекращая выплату заработной платы по новой должности^[3].

Относительно рассмотрения незаконности перевода, при котором изменилась трудовая функция, оценке должно подлежать и основание производимого перевода, которое само по себе свидетельствует о понижении заработной платы. Речь идет о введении работодателем простоя (статья 157 ТК РФ).

О.В. Абрамова делает вывод о том, что уменьшение объема трудовых обязанностей работника само по себе, без изменения трудовой функции, не может рассматриваться как изменение условий трудового договора^[4]. Вместе с тем полагаем, что объем трудовых обязанностей включается в одну из составляющих трудовой функции — конкретный вид поручаемой работы, и его изменение свидетельствует об изменении условий трудового договора.

Категория простоя урегулирована статьями 72.2, 157 ТК РФ, определена как временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. Учитывая субъективизм в понимании работодателем данной категории, иногда ее введение становится проявлением воли работодателя по урегулированию временных трудностей или по причине скорого банкротства при финансовой стабильности хозяйствующего субъекта.

К примеру, ООО «Газпромэнергосервис» отразило в пункте 6.5 правил внутреннего трудового распорядка, что простой — это временное освобождение работника от исполнения им отдельных должностных обязанностей, а также временное прекращение властных полномочий с произведением оплаты в размере % должностного оклада^[5]. Здесь очевидно нарушение как оснований для введения простоя, так и оплаты, явно свидетельствующее о незаконном лишении работника возможности трудиться.

Ввиду изложенного полагаем, что работодатель несет материальную ответственность за незаконный перевод, который привел к незаконному лишению возможности трудиться и, как следствие, заработка в случае изменения условий трудового договора, основой которого является трудовая функция работника, если такие изменения лишили работника установленного трудовым договором заработка.

1. Дело № 2-2200/2014 от 27.10.2014 // Сайт Октябрьского районного суда города Иваново (Ивановская область). URL: http://oktyabrsky.iwn.sudrf.ru/modules.php?name=sud_delo&name_op=sf&delo_id=1540 005 (дата обращения: 17.12.2014). ↑

2. Гусов М.Ю. Переводы в трудовом праве: автореф. дис. … канд. юрид. наук. М., 2010; Крохалева Ю.И. Трудовая мобильность и отражение ее закономерностей в трудовом праве России: автореф. дис. … канд. юрид. наук. Пермь, 2007; Суслина Н.В. Командировки по российскому трудовому праву: дис … канд. юрид. наук. Барнаул, 2004. ↑

3. Дело № 2-1476/2014 от 21.03.2014 // Сайт Таганрогского городского суда (Ростовская область) URL: http://taganrogsky.ros.sudrf.ru/modules.php?name=sud_delo&name_op=sf&delo_id=1540005 (дата обращения: 17.12.2014). ↑

4. Комментарий к судебной практике. Вып. 14 / под ред. К.Б. Ярошенко. М.: Юрид. лит., 2008. С. 107. ↑

5. Комментарий к судебной практике. Вып. 14 / под ред. К.Б. Ярошенко. М. : Юрид. лит., 2008. С. 108. ↑